Тестирование на собеседовании. Часть 1

Психологические тесты помогают определить черты человеческой личности, которые превалируют над всеми остальными. С каждым годом этот метод все чаще используется сотрудниками отдела персонала в процессе собеседования. Он с большой степенью доверенности позволяет быстро оценить уровень развития определенных качеств личности, ее психологических свойств.

В основном работодателям для оценки уровня профессионализма достаточно рекомендации с последнего места работы кандидата и его резюме. Но иногда менеджер по персоналу делает запрос на психологическое тестирование, чтобы получить экспертную оценку профпригодности кандидата.


Подробности купить диплом о среднем специальном на сайте.

Традиционно используется два вида психологических инструментов – личностные опросники (MMPI и более простой 16-ти факторный тест Кетелла) и индивидуальные тесты (Векслера, Амтхауера, КОТ, Равена). Наблюдается тенденция перехода от сложных многоуровневых тестов MMPI и Кетелла в стону более простых в обработке.

Многоуровневое тестирование личности разрешено проводить только подготовленным специалистам (психологам и психиатрам, имеющим лицензию). Это привело к тому, что все меньше менеджеров по персоналу пользуются тестами MMPI и Кетелла.

Второй блок психологических тестов – тесты на IQ, т.е. способы исследования уровня интеллекта. Они были популярны десять лет назад, но сегодня доказано, что способности в области математики и интеллект прямой связи не имеют. Все тесты на IQ демонстрируют только уровень математических способностей.

Пока не разработаны тесты на интеллект для гуманитариев и отдельно для математиков. Поэтому многие компании не проводят многоуровневые тесты уровня умственных способностей, а судят о способностях кандидатов по наличию высшего образования, адекватности ответов на собеседовании.

Сложилась ситуация, когда существующий пул инструментов не стал отвечать современным требованиям по основным параметрам:

- юридическому – большая часть тестов и опросников ворованные;

- этическому – низкокачественные переводы и ошибки в процессе интерпретации результатов ставят вопрос о целесообразности применения таких методик для оценки персонала;

содержательному – несоответствие тестов тестируемым компетенциям.

К концу 80-х годов был получен явный «провал» в отношении психологического тестирования. У отдела персонала появился вопрос: зачем возвращаться к методикам, которые себя не оправдали. Ведь нужно измерять не шизоидность личности соискателя (как в тестах MMPI) и не скорость решения примеров по математике (как в тестах на IQ), а профессиональные качества, которые соискателю важны, как работнику конкретной организации: умение решать конфликты, мотивированность к работе, стремление занять лидирующую позицию и т.д.

В итоге большая часть специалистов стала отходить от психодиагностики в пользу более понятных и дорогих видов (ассессмент-центр) оценки.

При подборе персонала у оценки есть только две цели – оценить, подходит ли кандидат на должность, а также, как эффективно он будет работать в компании в дальнейшем. Рекрутера в этом вопросе интересуют не личные качества работника, а его психологический портрет в роли работника.

В середине 90-х годов HR-отделы снова вернулись к тестированию, но уже в виде простых для кандидата и для расшифровки тестов, отвечающих на определенные вопросы и не требующие от обеих сторон большого количества времени. Все тесты делятся на категории, не зависимо от формы их проведения.

Первая группа – методики, созданные специально для диагностики профпригодности и уровня развития определенных навыков (тесты на знание программы по бухгалтерии, тесты на скорость печати для секретарей).

Вторая группа – методики, разработанные для диагностики личности специалистами психологами, но при отборе персонала используются. Среди них – общедиагностические и проективные методики, диалогические техники и т.д.

Проблема в применении общедиагностических методики состоит в том, что они общеизвестны. При постоянном применении разными рекрутерами некоторых из них у кандидатов вырабатывается «устойчивый» тип поведения (ответов) на собеседовании. Рекомендации «как обойти какой-либо тест» способствует росту неверной информации, получаемой в результате таких измерениях. В сети Интернет, например, можно найти рекомендации, как правильно пройти тест Люшера.

Поэтому сейчас распространены тесты, которые меньше известны кандидатам. Грамотный менеджер по персоналу обязательно сотрет название методики и ее автора. Нужно учитывать, что известные тесты, например, «тест Люшера», «пятна Роршаха» и т.д. дают описание портрета кандидата, но мало отвечают на простые вопросы: «как кандидат справляется с заданием в стрессовом состоянии», какой из него может получиться руководитель.

Для создания полной картины, используются проективные методики. Кандидата просят нарисовать рисунок (дерево, дом, человека) и по нему составляют образ его психологического состояния, получают данные о самооценке. Менеджер, использующий проективные методики, должен иметь обязательно высшее психологическое образование, так как при интерпретации обязательны специальные навыки прочтения.

Диагностические игры – техники, которые популярны в асессмент-центрах. В нашей стране этот вид оценки специалистов редок и дорог, поэтому применяется только к менеджерам высшего звена. Методика подразумевает создание бизнес-задачи, которую нужно совместно выполнить. В процессе мероприятия производится оценка профессиональных навыков и личностных качеств кандидатов – степень конфликтности, умение работать в команде, творческое мышление. Игры обычно проводят в формате «аквариума»: в кругу работают кандидаты, за кругом находятся наблюдатели.

Простейшие методики могут открыть менеджеру по персоналу биографические факторы и черты личности соискателя, которые в резюме никак бы не нашли отражение: нарушение у кандидата отношений в семье, морально-нравственных ориентиров (например, соискатель допускает воровство на рабочем месте);

Методы решения ситуаций конфликта (жесткая доминанта в коллективе или стремление к сотрудничеству);

Мотивы соискания работы – возможность реализации полномочий власти, настроенность на выполнение социальной миссии и т.п;

Личностные черты, такие как тревожность (постоянное переспрашивание), синдром «отличника» (поиск самого правильного ответа), гиперответственность, собранность, аккуратность, умение справляться с ситуацией в стрессовом состоянии, интеллект и т.д.

Результаты получают 3-4 методиками в течение 4 часов: время собеседования с соискателем (1 час), заполнение тестов (1 час), расшифровка материала и формулирование диагностики (2 часа). Несколько методик используется не случайно: обычно оценка кандидата состоит из нескольких тестов, которые перекрещиваются по многим параметрам, что позволяет исключить перетасовку кандидатом данных. Такое «скрещивание» удлиняет процесс тестирования и обработки, но зато исключает лживые ответы, повышает достоверность результатов.

Психологическое тестирование – дорогая работа с личностью кандидата. Поэтому такое тестирование на серьезном уровне применяется только при отборе специалистов, начиная от руководителей среднего звена и выше. Менеджеров «средней руки» просят пройти один тест, в основном «Способы решения конфликтных ситуаций» К Томаса.