Порядок учета рабочего времени

Ситуации, когда сотрудникам для выполнения всех своих обязанностей приходится трудиться за пределами 40 часов в неделю, установленных ТК РФ, неизбежны. Как быть с данной нормой ТК РФ, чтобы не навредить производству, на котором работник должен периодически трудиться за себя и «за того парня»?

Простейший вариант решения данного вопроса: обязать работника «добровольно» трудиться не по 8 часов в день, а по 12. Такая мера, как будто взятая из фабричного законодательства XIX века, объясняется «низкой производительностью».




Производительность труда в любом случае базируется на следующих факторах: современное оборудование, эффективная организация процесса производства, достойная оплата труда, рациональное соотношение времени отдыха и труда.

На многих предприятиях России из этого списка присутствует только последний пункт. Поэтому, говоря о продолжительности рабочего дня относительно производительности труда, вряд ли можно утверждать, что сотрудник, которого лишить отдыха, будет работать эффективней.

В трудовом законодательстве есть две модели организации работы за рамками нормативной продолжительности времени работы. Это сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. Со стороны теоретико-правовых рассуждений обе модели кажутся действенными механизмами для регулировки трудовых отношений. Но, если их рассмотреть ближе, то выясняется, то эти модели - лишь красивые декларации.

Сверхурочная работа производится работником по инициативе работодателя свыше положенной продолжительности рабочего времени для работника с его письменного согласия. В случае ненормированного рабочего дня некоторые служащие, профессии которых определены внутренним распорядительным документом или трудовым договором, по распоряжению работодателя могут периодически привлекаться к выполнению своих обязанностей за пределами учрежденной продолжительности времени работы.

В статье 99 ТК РФ подробно описаны все ограничения по поводу возможностей работодателя по привлечению персонала к сверхурочной работе. В статье 152 ТК РФ указаны повышенные ставки оплаты труда, если служащий работал сверхурочно, статья 119 ТК РФ предусматривает увеличенный оплачиваемый отпуск для работников, у которых рабочий день не нормирован.

Это все могло бы порадовать трудолюбивого работника, дать ему стимул для трудовых свершений, если бы преференции и ограничения в пользу сотрудника были для работодателя, хоть в какой-то мере, обязательны.

Перерабатывать можно по желанию

В нашей стране работники не могут доказать, что они перерабатывают или работают в ненормированных условиях, чисто теоретически. Все дело в том, что работник выступает на стороне, равной процессуально работодателю. То есть, и работник, и работодатель в трудовом споре досказывают обстоятельства, на которые ссылаются. Но фактически в трудовых отношениях они не равны, работник часто не имеет возможности предоставить доказательств того, что его права были нарушены, в том числе в вопросе переработок.

На самом деле, как работнику доказать, что он каждый день задерживается на работе на пару часов по инициативе работодателя? Напомним, что присутствие инициативы со стороны работодателя – один из главных признаков сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня. Возможно, это сотрудник такой нерадивый, что за 8 часов не может выполнить свою работу? В этом случае, не работодатель должен платить за переработку сотруднику, а он должен щедрому предприятию за то, что в дополнительные рабочие часы расходует электричество. При этом возможность реального выполнения возложенных обязательств на работника никого не волнует.

Если работнику все же удастся доказать то, что была инициатива работодателя (ведь не издаются приказы на этот счет, а работнику тем более выдаются редко), то как измерить и доказать объемы переработки?

В статье 101 ТК РФ есть характеристика ненормированного рабочего дня термином «эпизодически». При этом содержание оценочной категории не раскрывается (эпизодически – 1 или 2 раза в месяц, в неделю или в день?) Эта неопределенность даже самому щепетильному работодателю оставляет возможность перевести весь персонал в категорию «ненормированных», всего лишь обязав их подписать некоторое дополнительное соглашение к договору. Жалко лишних 3 дней отпуска…

Но еще более жаль оплачивать сотруднику сверхурочные часы по повышенным тарифам. Как можно этого избежать? Просто: нужно только игнорировать норму статьи 99 ТК РФ о том, что работодатель должен обеспечить учет продолжительности работы сверх нормы каждого работника, ограничившись учетом нормативного рабочего времени согласно статье 91 ТК РФ. За нарушение данной нормы, как и аналогичных других, работодателю не грозит ничего, так как очень сложно доказать факт нарушения. При попытке доказать это нарушение, круг замыкается: факт сверхурочной работы, если распоряжения работодателя на это не было, доказывается учетом продолжительности работы сверх нормы. Но если не было учета, то не было и сверхурочной работы, значит доказывать ничего не нужно.

Порядок учета рабочего времени

Для обеспечения точного учета длительности сверхурочной работы каждого сотрудника вдумчивому работодателю, который заинтересован в том, чтобы его производство было эффективным, не нужно изобретать велосипед. Нужно лишь воспользоваться опытом иностранных фирм, работающих в России, где с мотивацией для всех работников и обеспечением их прав дело обстоит проще, чем в наших отечественных организациях. Как иностранцам удается довольствоваться производительностью тех же работников, которых директора отечественных компаний признают непроизводительными до безнадежности – великая тайна. Может быть, на своем давнем опыте и американцы, и немцы, и японцы твердо уяснили, что эффективный работник – не бесправный и голодный, а позитивно мотивированный и образованный.

Итак, наиболее популярные методы организации учета рабочего времени:

Самый архаичный – ведение табеля или другой формы учета времени прихода на работу и ухода с работы сотрудника. Заполняется специалистом отдела кадров в присутствии работника, заверяется его подписью. Этот метод технически более простой и рациональный с точки зрения снижения количества споров. Но рационален он только в малом и среднем бизнесе, в больших же компаниях обработка ежедневных данных на каждого работника в бумажном виде увеличивает нагрузку на отдел кадров, а также велика вероятность ошибки при подсчете рабочего времени.

Самый популярный и современный метод в иностранных организациях - учет данных электронной системы пропуска. Он наиболее точен, так как учитывается не только время прихода и ухода с работы сотрудника, но и время его выхода из кабинета, тем самым предоставляются данные присутствия человека на рабочем месте. В отечественных компаниях присутствует взаимное желание работодателя и работника смухлевать и при ручной обработке данных, и при электронном подсчете. Поэтому есть смысл обеспечить и руководителям, и всем сотрудникам доступ к ознакомлению с данными учета рабочего времени (например, на сайте компании).

Следующий способ, имеющий достоинства и первого, и второго метода – учет рабочего времени, используя электронную почту или другую систему обмена данными, которая доступна только на рабочем месте. Приходя на работу и перед уходом, сотрудник отправляет сообщение на определенный адрес или ресурс с указанием о начале и конце своего рабочего времени. Этот способ не требует дополнительных затрат, позволяет автоматизировать обработку данных и процесс аккумуляции, минимизирует споры относительно результатов учета рабочего времени.

При любом порядке учета рабочего времени по итогам месяца относительно отдельного работника, лучше распечатывать результаты и заверять подписями представителя работодателя и самого работника.