Статья посвящена вопросам обучения персонала, точнее двум основным проблемам, которые делают его неэффективным и даже бесполезным. Компании обучают своих сотрудников собственными силами, с помощью внешних провайдеров, на своей территории и за пределами компании, создают интерактивные программы, некоторые уже разработали обучающие программы в 3D и многое другое.
Это делает обучение красивым, увлекательным и ярким. Проводятся конференции, семинары. Самые успешные в сфере обучения компании гастролируют с мастер-классами. У некоторых компаний появились корпоративные университеты, а самые продвинутые выделили отдельную должность директора по обучению.
Как будто все хорошо, но часто собственники, топ-менеджеры и HR поднимают три проблемы обучения и развития: учим не тех, не тому и не так. Данные проблемы были вчера, есть сегодня, и, к сожалению, будут завтра. HR не нужно быть чрезмерно умными, чтобы понять, что в обучении всегда что-то не так, как хочется или только говорится. Для этого нужно просто быть честным по отношению к себе и к компании.
Чтобы убедиться, что учат не тому и не так, не нужно ходить далеко. Стоит только зайти в ближайший крупный сетевой супермаркет и услышать на кассе скороговорку, которую продавец произносит сквозь зубы «спасибо за покупку, приходите к нам еще». Набор слов не суть важен, важно то, как слова произносится. Если слова кассир еще как-то заучил, то излучать доброжелательность редко у кого получается. Кассир в одном месте, полученные им знания в другом, и, скорее всего, не встретиться им никогда. И не важно, сколько времени было потрачено на обучение и сколько он должен всего знать и уметь, и даже не важно, на какую оценку был сдан им экзамен или тест.
Покупателю все равно, сколько ресурсов затратила компания на то, чтобы повернуться к вам лицом, вы делаете вывод – ощущаю заботу или не ощущаю, приду еще за покупками или не приду. Это только одно доказательство того, что в сфере обучения есть проблемы, на самом деле их гораздо больше.
Компании все больше интересуются вопросами эффективности обучения, пытаясь соотнести полученный эффект и затраченные средства. Со средствами понятно, а эффект очень печален, так как часто компании сами не представляют, какого эффекта от обучения они хотят достичь и еще меньше тех компаний, которые стараются донести этот эффект до персонала.
Решив эти проблемы в обучении персонала, можно сделать его полезным для сотрудников и для компании. Первая проблема – для чего мы учим и чего ожидаем от обучения. Если компания не понимает этих важных моментов, то нет смысла двигаться вперед. Деньги и время будут потрачены впустую. Многие компании учат своих сотрудников только из-за того, что этого требует рынок, конкуренты обучили или обучают своих сотрудников и т.д. Но среди этих причин нет основного – связи с потребностями компании.
Если HR не знаком со стратегией компании, с ее ближайшими планами, не знает рынок, где работает компания, сможет ли он организовать обучение, которое будет полезно компании, направлено на ее будущее? Он может взять заявки у всех подразделений и понять, что топ-менеджерам интересен тайм-менеджмент, тренинги по ведению переговоров. После проведения обучения всем становится ясно, что результаты компании не становятся лучше и компании в данное время важнее не это, и так бесконечно.
Обучение важно только тогда, когда помогает решать проблемы компании в настоящем времени и приносит пользу для будущего компании, дате возможности для достижения какого-либо нового рубежа, например, оторваться от конкурентов и т.п. Только в этом случае обучение будет эффективным.
Если говорить о знаниях, то идеальная формула выведена давно – нужные знания, в нужный момент, у нужных людей. Вы же не будете в библиотеке заказывать книгу по астрономии, если вам нужна книга по кулинарии. Обучение должно помогать компании на пути ее развития. Наперед учить, конечно, можно, но в этом нет большого смысла, ведь когда понадобятся эти знания, они могут устареть или люди, получившие эти знания покинут компанию.
У многих дома есть библиотека, которая демонстрирует, как не стоит поступать со знаниями. Некоторые книги никто так и не прочитает. Почему? Потому что когда-то мы поверили обложке или автору, когда-то нам становятся не нужными ни книга, ни знания, содержащиеся в ней, и есть много других причин, почему книги оказались нам бесполезны. Хотя в момент покупки книги, мы были уверены в ее необходимости. Деньги потрачены, но польза не получена. Точно также бывает в некоторых компаниях. Задача HR – остановить это безумие.
Вторая более важная проблема – донесение идеи и должного эффекта от обучения до сотрудников, т.е. «продать» обучение сотруднику. Ведь заказчик обучения – компания, а носитель информации – сотрудник. Если сотрудник не станет использовать полученные знания на пользу компании, то компания не получит ожидаемого эффекта. Другими словами, свою долю эффекта должны получить и сотрудник, и компания. А сделать это можно только, если сотрудник разглядит свою выгоду и захочет научиться чему-то, будет ясно представлять, для чего ему нужно это. Человек может научиться всему, но только, если ему это интересно и нужно. Вся наша жизнь – иллюстрация этого. Поэтому данная проблема так серьезна и сложна в решении, настолько сложна, что многие компании и не задумываются о ней и не пытаются ее решить. Они просто продолжают учить сотрудников.
Давайте разберемся, как это делается сейчас и как можно делать. Здесь специально не употребляется слово «должны», так как в HR нет универсальных рецептов, есть только решения, которые зарекомендовали себя лучше или хуже для конкретных компаний при определенных условиях.
Итак, как сегодня компании доносят до сотрудников пользу от обучения – никак или проверенным методом кнута и пряника. С помощью кнута добивается нужный эффект присутствия, сотрудникам рапортуется о том, сколько часов отводится обучению. Но это тот случай, когда количество не переходит в качество. И понятно почему – нельзя научить человека ничему без его согласия. Кнут на это согласие не особо влияет. Можно анкетировать до и после обучения, штрафовать и снижать оценки, уволить тех, кто не прошел обучение и т.д., но обучение от этого не станет эффективным, а сотрудники заинтересованными.
С пряником тоже не складывается – пятерка, обещание рассмотреть сотрудника когда-нибудь в кадровый резерв, повышение придуманного разряда или ранга, причем микроскопическое.
Компании готовы делиться с сотрудниками тем, что не представляет ценности ни для сотрудников, ни для компании, поэтому обучение носит бесполезный характер и отношение со стороны персонала к нему такое же.
А если еще учесть, что HR любят проводить обучение в выходные или начинать в пятницу вечером, а заканчивать в воскресенье после обеда, то без дополнительной «продажи » здесь не обойтись.
Лучшим вариантом будет, если сотруднику четко указать систему координат, что будет, если он пройдет обучение, что будет, если не пройдет, т.е. показать сотруднику его связь с компанией и обучением. Для индивидуального обучения сотрудника лучше предусмотреть предоставление оплачиваемых дней, не более 3-5 в году, для категорий персонала и отдельных сотрудников, в развитии которых заинтересована компания.
Следующий момент, на который стоит обратить внимание – если от обучения можно получить осязаемый, рассчитанный эффект, а был уговор, что обучение с другой целью проводить не стоит, то логический вывод – поделиться частью эффекта с теми, кто проходил обучение, благодаря результатам каких сотрудников он был получен.
Это лучше, чем делить шкуру неубитого медведя, т.е. обещать блага, тем более материальные, пока эффект не получен. В этом случае компании приходится нести двойные расходы – на обучение и на блага по его итогам. Разделив полученный эффект по справедливости компания поступает с сотрудниками, которые и заработали этот эффект с помощью компании, честно.
Если сотрудникам будет объяснена и восстановлена связь между обучением и эффектом от него, то результат появится или наверняка улучшится. Можно спросить сотрудников, каких знаний им не хватает, чтобы… Ведь не только HR знает, чего не хватает компании и подразделениям. HR знает провайдеров, рынок обучения, может организовать обучение, но это совсем другая область знаний. И без понимания «чему учить» все это превращается в пустой набор знаний. Часто компания обучает сотрудников не понятно чему, с какой целью и что будут сотрудники от этого «иметь» - ненужные знания в неподготовленной голове. Главное, что сегодня может сделать HR – изменить подход и заняться эффективным обучением без иллюзий.