Если перед менеджером по персоналу стоит задача провести среди сотрудников компании тестирование или тестирование кандидата на вакансию, то он руководствуется правилами: масштабность – исследованию не нужно подвергать абсолютно всех сотрудников. Тестирование – практическая работа со смыслом.
Сотрудник отдела персонала собирает информацию только у тех людей, в чьей профессиональной деятельности есть значимая мера ответственности для компании, т.е., кто может причинить значительный вред компании ошибками и непрофессионализмом. Это исключительно важно для финансового сектора, где ошибки персонала особо значимы.
Следующий аспект – соответствие исследования его цели. Не нужно тратить время сотрудников, если данные нужны только для того, чтобы «подшить к делу».
Выработка норм внутри компании – нужно провести аттестацию персонала, который уже действует, по соответствующей модели для отработки понимания текущей ситуации. Сотрудники делятся на три основные группы – рекомендован, рекомендован условно, не рекомендован – отличаются они по количеству, а также степени выраженности неблагоприятных факторов, которые обнаружены в их характере, поведении. Эти группы нужно соотносить с результатами работы сотрудников путем сравнения успешных и менее успешных сотрудников для обнаружения внутренних закономерностей более успешных сотрудников, если такие есть. Это делается для создания внутренних критериев компании с целью развития и улучшения принципа «выбор кадров для конкретного рабочего места в конкретной компании».
Умение грамотно интерпретировать и использовать результаты тестирования, что требует от HR дополнительной квалификации специалиста по психологическому тестированию.
Компьютеризация – все методики и заключения должны иметься в компьютеризованном варианте с целью увеличения пропускной способности системы и избегания рутинных ошибок в процессе подсчета баллов. Заполнение конечного заключения должно четко формализоваться согласно заданным заранее показателям, которые имеют значение для определенного рабочего места. Это сократит время, необходимое менеджеру по персоналу для описания результатов.
В последние годы компании все чаще используют детектор лжи или полиграф при отборе кандидатов. В одних организациях этот прибор есть, другие направляют кандидатов в специальное агентство, где они могут пройти тестирование на детекторе лжи. Прибор фиксирует у испытуемого перемены дыхания, артериального давления, которые возникают, если человеку задают вопросы, на которые ему неприятно отвечать, или если он говорит неправду. Эти физиологические реакции обычно не поддаются контролю сознания человека, но детектор лжи распознает их и на специальной ленте фиксирует.
Но с помощью детектора лжи можно проверить не всех людей: бывают так называемые патологические лжецы, т.е. люди, которые могут лгать и сами верить в свою ложь. Также человек может пройти специальную подготовку и ему не составит большого труда обмануть полиграф. Есть и другая категория людей, которые реагируют на некоторые простые вопросы очень эмоционально. При проверке на детекторе лжи они могут также быть определены лжецами.
Если кандидату предлагают пройти проверку на детекторе лжи, то это значит, что работодатель желает выяснить следующее:
- наличие вредных привычек у соискателя (игромания, наркомания, алкоголизм);
- наличие заболеваний, которые могут быть помехой для успешного выполнения работы;
- наличие контактов, которые могут быть опасны для компании (тесные связи с конкурентами, участие кандидата в какой-либо секте);
- склонность к действиям, не согласным с законом, с целью обогащения (шантаж, взяточничество, раскрытие коммерческой тайны компании);
- наличие судимостей и совершение в прошлом противоправных действий;
- настоящая причина поиска новой работы;
- некоторые особенности личности;
- мотивация к работе на должности.
Пройти проверку на детекторе лжи человека не может заставить никто, как и в случае с психологическим тестированием. Если работодатель стоит на том, что кандидату нужно пройти тестирование на полиграфе, то тем самым он нарушает законодательство. Но стоит ли это доказывать работодателю, если Вам нужно работа в этой компании? Если Вам нечего скрывать от будущего работодателя, то соглашайтесь пройти такое тестирование на собеседовании.
Иногда менеджеры по персоналу для оценки кандидатов на должность используют и другие методы, например, анализ почерка. Данный метод основан на теории, согласно которой свойства личности человека отражаются в его почерке. Проанализировав почерк соискателя, можно сделать достоверный вывод об особенностях его личности. Это бывает редко, но, все же, заполняйте анкету и другие бланки аккуратным почерком. Так Вы проявите уважение к тому, кто будет читать анкету, и у вас будет больше шансов произвести хорошее впечатление на того, кто пожелает проанализировать ваш почерк.
Тем, кто идет на собеседование, может помочь установка: проверять будут не меня, а я буду смотреть, подойдет ли мне компания и ее порядки. Почувствовав себя наблюдателем, экспертом, Вы преодолеете волнение. Ведь в работу менеджеров по кадрам одновременно с подбором и оценкой персонала входит и удержание персонала.
Не стоит бояться тестирования. Помните о том, что если компания использует эту процедуру в ходе собеседования, значит, она подходит к выбору сотрудников ответственно. И если вы оказались в рядах тех, кого выбрали на прохождение тестирования, считайте, что вам повезло.
Какой метод выбрать: собеседование, тестирование, ассессмент-центр или все сразу? Чтобы избежать ошибок при получении оценки некоторые компании используют сразу несколько методик.
Менеджер по персоналу консалтинговой компании «Градиент Альфа» Ольга Гаврилова считает, что такой подход дает возможность их компании оптимизировать затраты на проведение аттестации, а также выявлять необходимые сведения по каждой категории сотрудников.
Сначала планировалось проведение деловой оценки персонала методикой «360 градусов», продолжила эксперт. Но затем от этой методики было решено отказаться по нескольким причинам: ее невозможно применить для выявления профессиональных знаний, навыков, умений, мотивации и эффективности работы сотрудников; эта методика одна из самых дорогих (требует много времени).
Поэтому было принято решение о том, что нужно разделить сотрудников и кандидатов на должности условно на категории и к разным категориям уже применять свой набор методик:
- руководители подразделений, заместители руководителей и сотрудники кадрового запаса - Assessment center;
- ведущие и старшие специалисты – тесты на выявление знаний, умений и навыков, оценка эффективности работы, поведенческое интервью;
- остальные служащие – процедура аналогичная классическому проведению аттестации.
Дать ответ на вопрос о выборе метода может дать только сама компания. Не существует универсального метода оценки, подходящего всем организациям без исключения. Поэтому при выборе методик нужно руководствоваться имеющимися у компании ресурсами и ее конкретными целями.