PR-директор фирмы Pride Consulting Group Андрей Месечко. Кажется, что нет ничего проще – организовал массовый поток соискателей – и только отсеивай неподходящих, но в проведении проекта массового подбора персонала существуют свои закономерности, учитывая которые можно избежать многих ошибок. Обычно они связаны с нерезультативным проведением рекламной кампании, от которой зависит в основном конечный результат.
Подбор неквалифицированных рабочих, продавцов в торговый центр, студентов в колл-центр и формирование отдела продаж имеют свои отличия. Оценка следующих параметров очень важна в процессе планирования рекламной кампании, а также при выборе каналов и инструментов коммуникации.
Целевая аудитория. При размещении объявления о вакансии, нужно учитывать привычку аудитории принимать информацию из определенных источников. В зависимости от аудитории могут быть актуальными объявления на досках объявлений и в транспорте, в специальных изданиях, раздача листовок и размещение в Интернете.
Известность организации-работодателя на рынке. Если компания на общем или региональном рынках малоизвестна, то ей необходимо сформировать благоприятный имидж как работодателя.
Время и длительность рекламной кампании. В период открытия множества временных вакансий (на летних каникулах многие студенты стремятся получить временную работу), процесс поиска необходимого количества сотрудников усложняется, так как многие из них уже трудоустроены. По этой причине нужно заранее позаботиться о подборе персонала в бизнесе, который зависит от сезона.
Место проведения кампании. В различных регионах страны часто работают различные инструменты привлечения работников, поэтому по шаблону действовать нельзя. Нужно обязательно учитывать место нахождения организации работодателя и рабочих мест. Люди стремятся тратить на проезд до работы как можно меньше времени, скорее всего, есть возможность сформировать штат из людей, проживающих поблизости, что будет эффективнее и дешевле.
Корпоративная культура организации-работодателя, требования к вакансии. Не по каждой массовой позиции кандидату будет достаточно продемонстрировать желание работать и адекватность. Для некоторых вакансий необходимо наличие у кандидата не только определенных личностных и профессиональных компетенций, но и соответствия корпоративной культуре организации. Поэтому иногда сформированный поток соискателей подвергается строгому отбору. Это отражается на продолжительности проекта. Также в подобной ситуации могут понадобиться совсем иные инструменты поиска (сочетание анализа баз данных и прямого поиска), а рекламная кампания может не дать результатов.
При массовом подборе персонала критерием эффективности рекламной кампании являются: стоимость приглашения на собеседование (сколько кандидатов узнало о вакансии и пришло на собеседование), а также стоимость найма (сколько средств понадобилось для формирования штата).
Руководитель макрорегиона «Северо-Запад» лизингововй фирмы АНКОР Светлана Яковлева. Конечно, успешное осуществление проектов по массовому подбору зависит во многом от рекламной кампании. Чтобы определить, какая реклама будет эффективной, нужно проанализировать, какие СМИ использует целевая аудитория. Например, линейный персонал на производстве откликается на рекламу в общественном транспорте и газетах, а представители сферы продаж и продвижения ищут работу через Интернет. Как правило, масштаб рекламной кампании определяется бюджетом и количеством вакансий.
Не меньшее значение имеет концепция рекламы: в коротком объявлении каждое слово имеет значение. Необходимо и суть вакансии донести (требования и обязанности, уровень вознаграждения), и особую привлекательность объявления обеспечить. Можно использовать слоган или изображение. В зависимости от репутации работодателя, может быть привлекательным сам логотип компании. Также рекламное объявление должно быть информативным и лаконичным.
Важно в процессе рекламной кампании регулярно отслеживать промежуточные результаты: количество звонков по определенному типу рекламы, ведение статистики. При приеме звонка задается вопрос: «Как вы узнали о нас?» Это позволяет корректировать при необходимости рекламную кампанию.
При решении задач массового рекрутмента компания EMG Professionals использует по максимуму все существующие технологии, которые можно использовать при подборе персонала. Так при массовом подборе нужно опираться на методики индивидуального поиска и уделять внимание качеству кандидатов. Одним из действенных способов массового привлечения работников является проведение рекламных кампаний, вид и размер которых зависит от вида и количества вакансий, на которые нужно подобрать сотрудников.
Чтобы рекламная кампания оказалась максимально эффективной и дала ожидаемый результат, перед ее началом важно сформулировать и продумать ее концепцию. Для этого нужно четко представлять целевую группу, на которую рекламная кампания будет ориентирована, и, уже отталкиваясь от этого, выбрать вид и место размещения рекламы, которая будет обращаться к людям. Например, если вы ищете много активных, молодых, хорошо владеющих компьютером сотрудников, то наиболее эффективной станет рекламная кампания в Интернете на профильных форумах, социальных сетях и сайтах работы.
Важно отслеживать в ходе всего проекта эффективность работы рекламной кампании, чтобы вовремя можно было ее корректировать. Например, если собеседование с соискателями проходит по телефону, то нужно обязательно спрашивать, откуда они узнали о вакансии. Желательно вести статистику, по какой рекламе звонят больше, а по какой больше приходят.
Также важна и отладка процесса рекрутмента в отделе. На опыте EMG Professionals проверено, что массовый подбор эффективнее проходит, если над ним работает не целое отделение рекрутмента, а специальная проектная группа, сосредотачивающая свою работу на одном проекте. Это дает возможность быстрее наладить процесс отбора кандидатов, представлять все особенности проекта четче и поддерживать оптимальную скорость отбора.