Любовь Сергеевна Гвоздилина занимается корпоративным обучением с начала 90-х годов. Она видела, как зарождался тренинговый рынок России, потом развивался и изменялся. Сегодня она заместитель начальника управления – руководитель отдела корпоративного обучения, развития персонала в ВТБ банке.
Каким было начало вашей карьеры в сфере обучения персонала? Работа в компании «Ингосстрах» - профессиональный старт или этому что-то предшествовало? - Я не считаю, что моя профессиональная карьера оригинальна. В начале 90-х российский HR-менеджмент только формировался, и в профессию приходили люди с разными образованиями.
По образованию я филолог, многие из эйчаров являются моими коллегами. Сложно перечислить весь спектр специальностей, которые включил в себя новый рынок. Одно время на профессиональном форуме мы с коллегами пытались сделать диагностику, чтобы определить закономерность – люди из каких областей становятся успешными эйчарами. Но оказалось, что закономерностей в этом нет. Среда на самом деле очень разнородная.
Я прекратила преподавательскую деятельность в 1991 году. Стала участником российско-американского проекта по медицине, где и услышала впервые об HR-менеджменте. Нельзя сказать, что работая здесь, я получала какое-то профильное образование, скорее являлась объектом управленческих американских технологий, так как проект был международный, то он активно менеджировался со стороны учредителей, США.
Я шла в профессию через свою первую, т.е. преподавательскую деятельность. В Ингосстрах я пришла по приглашению для преподавания иностранных языков. Шел 1993 год, в крупных компаниях тогда было традицией проводить курсы иностранных языков. Мы продумывали систему обучения языкам и внедряли ее в компании. Через определенный период она получила уникальный статус: была хорошо интегрирована в компанию, решала отдельные задачи и давала эффективные результаты. Этим можно было заниматься бесконечно. К тому времени был какой-то опыт на рынке, открывались новые явления и внутри Ингосстраха, и мы предложили руководителям развиваться вширь и строить обучение не только языкам, но и по ключевым направлениям деятельности организации. Сначала это вызывало у всех удивление, но со временем мы попали в приоритеты и потребности компании, постепенно появлялись профильные программы.
В 1995 году на рынке появлялись технологи, мы с коллегами стали учиться. Мы участвовали в разливных тренингах и семинарах, посещали консалтинговые компании, которые открывались в то время, чтобы изучать эйчаровские технологии. С 1995 года я посетила более 100 краткосрочных курсов: это и T&D, и HR-менеджмент, и тренинги по продажам и т.д. Например, в то время я прошла так называемую «самодельную» сертификацию по MBTI (Myers Briggs Type Indicator), она казалась мне практичной и нужной вещью на тот момент. Хотелось понять, как ей оперируют люди, которые занимаются не только типологией Myers Briggs. Об этой технологии я узнала в своем американском проекте. Когда мне задали вопрос, знаю ли я свой тип по MBTI, я подумала, что это какой-то медицинский показатель, как формула крови. Отразилось профессиональное неведение и тесная работа с медицинской терминологией (я в проекте была переводчиком). Сегодня каждый эйчар знает про Майерс-Бриггс. Естественно, сегодня мы уже переболели бизнес-типологией, прошел период массового увлечения, но и сегодня многие тренеры уместно включают данную тему в свои программы, а эйчары используют в работе.
Вы работали в Ингосстрахе в течение 12 лет. Это значительный период. Какой опыт Вы получили, работая в этой компании?
- Работая в Ингосстрахе, я часто слышала вопросы и слова: «Вам не скучно работать здесь столько лет? Это не очень современно», «Сегодня есть более стремительные темпы в карьере, это просто стагнация опыта» и т.д. Но в Ингосстрахе скучно не было. И я не считаю, что это была стагнация опыта. За время работы в компании я прожила не одну профессиональную жизнь, так как сама компания развивалась стремительно вместе с рынком страхования. Страхование всегда было и есть особо чувствительным к переменам бизнесом. За период работы в компании поменялись шесть генеральных директоров. В каждом периоде была новая система управления.
Тема людских ресурсов была приоритетной всегда в Ингосстрахе. В период конца 90-х – начала 2000-х годов Ингосстрах являлся уникальным явлением по степени концентрации высококлассных профессионалов на квадратный метр. Эта специфическая культура, кующаяся долгое время в недрах советской системы финансирования, ориентированная, при этом, на взаимодействие с культурами Запада, управленческими и экономическими, и дала результат, который трудно повторить. Сотрудники Ингосстраха – это отдельная тема. Ингосстрах был помешан на профессионализме. Это в хорошем смысле больная тема. Там ежедневно использовалось слово «профессионально». И это было не пустое слово, так как люди относились к профессионализму как к норме.
Когда Вы пришли в Ингосстрах, там было какое-либо HR-подразделение или оно создавалось при Вас?
- В начале 90-х годов практически не применялось в ежедневном обиходе слово «HR-подразделение». Был отдел кадров, он вел кадровое делопроизводство. Остатки кадрового делопроизводства по сей день лежит на функциях эйчаров. И даже сейчас, когда рынок уже созрел, профессия интегрировалась в бизнес, про этих сотрудников так и говорят «кадры». А в те годы, конечно, структуры в нашем сегодняшнем представлении не было, не были выделены и функции. Когда я пришла, мне сказали, что я буду руководить центром повышения квалификации. Слово «корпоративное обучение» тогда тоже не использовалось, я была одной из тех, кто предлагал не использовать слово «обучение» применительно к тому, что происходит внутри бизнеса. Мы пользовались понятием «профессиональная подготовка». Мы утверждали, что на самом деле не обучаем, так как это функция внешней среды, а доводим, настраиваем, что позволяет человеку, пришедшему в компанию, быть в ней эффективным. Мы утверждали, что такая доводка имеет мало что общего с обучением.
Но жизнь богаче всяких установок. Я пришла в другую компанию, в ВТБ, где понятие hr-обучения было естественнее, чем профподготовка. Здесь все было по-другому и сравнению не подлежит. Особенность нашей профессии состоит в том, что она должна твориться здесь и сейчас касаемо задач бизнеса, в которых она существует. Конечно, есть технологии, бенчмаркинг, структурирование опыта, программы высшего образования в сфере HR-менеджмента, литература, но все равно эйчар работает на некой площадке здесь и сейчас.
Вы стажировались по подготовке персонала транснациональных компаний в Швейцарии, а также проходили стажировку по организации hr-обучения в Лондоне. Как актуально сейчас для отечественных специалистов в сфере HR обучение за рубежом?
- Бенчмаркинг – сравнение опытов – нужен всегда. В 90-е мы ехали за рубеж без опыта в терминах современного HR-менеджмента. С собой мы везли эрудицию, здравый смысл, природную российскую пытливость умов. Для профессионалов западных стран мы были экзотикой, на нас смотрели и охотно рассказывали нам, как нужно жить. В нас не видели конкурентов и удивлялись, когда узнавали, что мы знаем западную культуру и на третий день после стажировки начинаем рассуждать с нашими менторами об эффективности HR-инструментов или решений.