Рекрутмент – это процесс привлечения и подбора квалифицированных специалистов для определенной работы. В средних и крупных компаниях, как правило, данный вопрос решает специалист отдела персонала, но многие организации пользуются услугами кадровых агентств.
Индустрия рекрутинга имеет 4 направления: агентства по трудоустройству; «headhunters» («охотники за головами»); рекрутинговые веб-сайты, а также системы поиска работы; нишевые агентства, специализирующиеся в определенной области поиска и подбора персонала.
Многие компании используют стратегию «бренда работодателя» и внутренние рекрутинговые ресурсы организации, не пользуясь услугами кадровых агентств. Обычно рекрутингом занимается сотрудник отдела кадров компании.
Составляющие процесса рекрутинга:
1. Поиск и подбор персонала посредством объявлений и других способов.
2. Подбор потенциального кандидата путем тестирования или собеседования.
3. Отбор соискателей, основанный на результатах собеседования или тестирования.
4. Процесс адаптации, в ходе которого новый сотрудник получает необходимые навыки и знания для эффективного выполнения своей работы.
Типы рекрутинговых агентств
Главная задача индустрии рекрутинга – найти для своего клиента высококвалифицированного сотрудника за определенную плату. Есть агентства, получающие плату за свои услуги только в случае, если кандидата оставляют работать в компании после испытательного срока. Другие агентства получают предоплату для подробного изучения потребностей клиента и на основе полученной информации они ищут подходящего кандидата. Если после испытательного срока этот кандидат остается на постоянную работу в компании заказчика, то кадровое агентство получает определенный процент от его зарплаты. Сегодняшняя индустрия рекрутмента достаточно конкурентоспособна, поэтому агентства ищут методы дифференцирования своей деятельности и повышения ее значения. Есть пять основных видов рекрутинговых агентств:
Традиционные агентства
Они известны как агентства по трудоустройству и имеют определенное физическое местонахождение. Соискатель приходит в офис для собеседования и оценки своего потенциала сотрудниками агентства. После этого он может встать в кадровое агентство на учет. На предложенные заказчиком вакансии сотрудники кадрового агентства выбирают нескольких кандидатов из своего кадрового резерва. Составляется небольшой список подходящих кандидатур, они идут на собеседование с потенциальным работодателем.
Услуги агентства оплачиваются по-разному, но есть наиболее популярные способы:
1. Комиссионные (acontingency fee). Они выплачиваются агентству, если соискатель получает в компании клиента работу. Эта сумма равна 20-30% от его зарплаты за первый год, компенсация же за поиск кандидата через интернет может оказаться равной примерно 12,5% годового оклада. Агентство предоставляет гарантию своим заказчикам на период 30-90 дней на случай, если сотрудник не справляется с обязанностями и в течение этого времени уходит с работы, то комиссионные в полном объеме или частично возвращаются клиенту.
2. Гонорар, выплачиваемый компанией в качестве аванса (an advance payment). Данный тип платежа подлежит возмещению и зависит полностью от результата поиска (сначала 40%, в течение 90 дней 30%, а остальное – по результату поиска). Данная форма компенсации используется для оплаты услуг по поиску высококвалифицированных руководителей.
3. Почасовая работа для временных работников. Кадровое агентство получает фиксированный гонорар за работу над поиском сотрудников для работы на временной основе.
Headhunters («охотники за головами»)
«Headhunter» - рекрутер, к которому обращаются за помощью в подборе кандидатов, если остальные способы поиска не дали результатов. «Охотники за головами» работают более «агрессивными» методами. Под видом клиентов они могут приходить в различные офисы и собирать информацию о сотрудниках, которые их интересуют. Они могут заплатить хорошие деньги за списки названия должностей в компании и имен специалистов, занимающих их. Хотя, часто они сами составляют такой перечень. Эти рекрутеры могут организовать формальное собеседование или встречу кандидата и заказчика. Они готовят кандидата к беседе и помогают обсудить заработную плату. Часто такие рекрутеры являются членами промышленных ассоциаций и сообществ. «Охотники за головами» посещают международные и национальные собрания и выставки, где знакомятся с потенциальными кандидатами.
Как правило, headhunters желают получить за свои услуги хорошую компенсацию. Бывает, что эта цифра достигает 30% от оклада кандидата за год. По причине дороговизны услуг этих рекрутеров, к ним обращаются только в случае необходимости заполнения вакансий исполнительных директоров и старших менеджеров. Также они занимаются вербовкой специалистов с высокой квалификацией. Например, в научных областях, занимающихся новыми направлениями исследований, высококвалифицированных профессионалов единицы. В этом случае целесообразнее обратиться к headhunters, чем размещать объявления о поиске сотрудника на международном уровне. В то время, пока внутренние рекрутеры будут заниматься поиском и привлечением кандидатов для определенных рабочих мест, headhunters будут заниматься и привлечением, и активным поиском в компании и за ее пределами. Для этого они сотрудничают с другими компаниями, создают большие базы данных, за деньги достают списки сотрудников и вызывают перспективных из них.
«Охотники за головами» пользуются всеми социальными медиа для поиска и подбора кандидатов. Такой подход называют социальным рекрутингом.
Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)
Эти вербовщики ищут персонал с узкой специализацией. Такие агентства часто демонстрируют превосходные результаты, так как они используют все существующие ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой образ работы позволяет им находить и предлагать больше вакансий, а значит, привлекать больше соискателей. Кадровые агентства такого вида стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут пользоваться их услугами несколько раз на протяжении всей своей карьеры.
Нишевые компании владеют информацией о занятости определенной отрасли и тенденциях ее развития, способны предсказать демографические сдвиги, например, старение и влияние данного фактора на промышленность.