Директор отдела персонала компании «Независимость» Ольга Терпигорева: в условиях бурного роста бизнеса у многих компаний возникает потребность в сжатые сроки привлечь необходимое количество персонала. Для успешного решения данной задачи в ГК «Независимость» организуют рекламную кампанию, включающую:
имиджевые размещения рекламы о принятии персонала в Интернете/СМИ; внутренние рассылки среди сотрудников компании с информацией о вакансиях; листовки, растяжки и объявления о приеме персонала.
При выборе методов и изданий для распространения рекламы учитываются факторы сезонности и целевой аудитории.
При наборе персонала в массовом масштабе концепция рекламной кампании включает комплекс различных действий от анализа конкурентов и создания имиджей для размещения в СМИ до особых внутренних PR-мероприятий. В компании работает программа «Приведи друга», реализующаяся путем оповещения все сотрудников о вакансии с помощью информационной доски и корпоративного интранет-портала.
Для измерения результатов ведется статистика откликов на размещенные в СМИ объявления (резюме после выхода рекламы, количество звонков по вакансии), проводится анализ количества привлеченного персонала по программе «Приведи друга», новичков и работающих давно сотрудников постоянно опрашивают.
Если массовый подбор персонала проходит в сжатые сроки в рамках стартап-проекта, а HR-ресурсы компании ограничены, то без привлечения на проект временного персонала или кадровых агентств не обойтись.
При осуществлении регионального стартап-проекта основными критериями выбора агентства по кадрам часто являются:
специализация агентства;
опыт успешной реализации подобных проектов;
профессионализм сотрудников;
рекомендации и наличие региональных представительств.
Одним из самых используемых инструментов массового набора персонала продолжает являться ассессмент-центр, где используются интерактивные индивидуальные методы оценки кандидатов. Кроме этого, при массовом наборе имеет значение грамотный и четкий график ввода персонала в работу – это поможет избежать простоя поступающих работников.
Директор отдела персонала ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит» Юлия Губанова: при массовом подборе важно составить «портрет кандидата», при этом не идеального, а реального. Должен быть четко определен бюджет на данное мероприятие.
В зависимости от уровня квалификации кандидатов могут оказаться эффективными различные методы привлечения персонала, главное – определить правильно способы подбора для каждой отдельной задачи. Например, если говорить о торговом персонале магазина, хорошие результаты дадут объявления о наборе персонала в газетах по трудоустройству и размещение листовок, плакатов в районе, где открывается магазин. Объявление должно быть заметным для соискателей, выделяться из массы других текстовых сообщений. Для привлечения молодых специалистов хорошо использовать «Участие в ярмарках вакансий» и «Дни открытых дверей в организации».
Схема проведения массового подбора сотрудников выглядит примерно так:
определить бюджет проекта, сколько работников нужно принять и какие требования к ним будут предъявляться;
принять решение – привлечь к работе рекрутинговое агентство или заниматься поисками самостоятельно;
определить аудиторию и «места», где она бывает, т.е. определиться с главными и дополнительными каналами продвижения рекламы (биржи труда, собственные сотрудники, листовки, вузы);
подготовить инфраструктуру. Составить расписание работы интервьюеров, подготовить помещение для проведения собеседований с соискателями.
Оценить эффективность кампании можно по критериям скорости и качеству закрытия вакансий (процент принятых сотрудников, которые адаптировались к работе в организации). Это все нужно соотнести с трудовыми и временными затратами HR-службы, с бюджетом, выделенным на проект.
Гендиректор AimToAction Центра развития карьеры Вера Игнаткина: эффективную информационную кампанию по массовому подбору персонала можно представить следующим алгоритмом:
определение должностей, на которые нужен персонал в массовом порядке, количества сотрудников, точной или примерной даты закрытия вакансий;
составление профиля должности (описание опыта, модели компетенций, анкетных данных, которые необходимы для выполнения работы сотрудником в данной компании на данной позиции), если его нет;
разработка объявления по поиску сотрудников на основании профиля должности;
выделение ресурсов, через которые будет проходить поиск персонала. Их выбор зависит от специфики и категории персонала. Массовый подбор персонала проходит при закрытии однотипных позиций и обычно линейного персонала. Он уместен при открытии новых заводов, магазинов, колл-центров, гостиниц, при сезонных повышениях деловой активности, проведении акций по продвижению товара.
К самым оптимальным ресурсам поиска персонала относятся: ярмарки вакансий, печатные издания по трудоустройству, распространение листовок, развешивание стикеров и постеров в транспорте или в заведениях, наружная реклама. На порталах по работе эффективнее баннерная реклама, чем просто размещение вакансий.
Для временной работы, для которой опыт не на первом месте, привлекают студентов – для этого нужно обратиться в Студенческие центры или Центр трудоустройства или в отделы практики разных вузов. Информационная кампания даст хороший результат только в случае, если она будет распространяться на большое число возможных потребителей рекламных услуг.
Проведение информационной кампании
Первичный отбор кандидатов: телефонное интервью или просмотр резюме. На данном этапе отсеиваются около 50-60% кандидатов.
Собеседование с кандидатами, которые прошли первичный отбор. Так как подбор имеет массовый характер, наиболее подходящими методами проведения собеседования является интервью по компетенциям (10-30 минут) или тестирование.
Подведение итогов. Успешным итогом должно быть закрытие позиции тем количеством кандидатов, которое изначально было запланировано, но так получается не всегда. Самыми распространенными ошибками, срывающими сроки или возможность запуска нового проекта, проведения акции, открытия магазина и т.д., являются:
Установление нереальных сроков (слишком коротких) на закрытие вакансий. Оптимальным сроком на массовый подбор персонала является срок, колеблющийся в пределах от 3 до 5 недель. Позиции, на которые персонал набирается в массовом порядке, характеризуются сильной текучестью кадров, поэтому информационная кампания по поиску кандидатов на них обычно носит постоянный характер (кроме случаев, когда люди нужны на разовый проект);
Некорректное или неверное составление профиля должности заявленной вакансии (завышенные или заниженные требования, либо совсем не заявленные);
Отсутствие необходимого количества кандидатов в данное время на рынке труда. Например, когда у студентов наступает время сессии или сдачи экзаменов, то проводить набор не стоит. Также проблематично набрать фасовщиц и упаковщиков в ноябре на кондитерскую фабрику – высокий сезон, поэтому на фабриках, которые выпускают новогодние наборы, подготовка к Новому году начинается в августе-сентябре;
Установление зарплаты ниже рыночных показателей. Данные позиции и так характеризуются повышенной текучестью кадров, поэтому нет смысла устанавливать очень низкие расценки – в один прекрасный день соискатели или даже работники могут совсем не прийти на работу.