Менеджер по связям с общественностью компании Adecco Group Russia Елена Фролова: нужно четко определить целевую аудиторию (ЦА). Затем путем определения источников информации и средств коммуникации доступных выделенной ЦА разрабатывается рекламная кампания.
Необходимо уделить внимание статусу и интересам целевой аудитории. Например, если массовый подбор персонала рассчитан на студентов, то поиск можно проводить через внутренние газеты, объявления в вузах, различные студенческие общества.
Учитываться должно местоположение работодателя, возможности доставки до места работы сотрудников. Нужно грамотно рассчитать возможности ресурсов компании, разработать стратегию приема посетителей и входящих звонков, учитывая необходимое время и место для проведения бесед с соискателями, заполнения анкет и т.д. Результат рекламной кампании можно определить по нескольким критериям:
Количество звонков от соискателей;
Действенность источников информации о вакантной должности;
Соответствие написавших/позвонивших соискателей требованиям вакансии;
Процент закрытых вакансий – это главное.
Сделав анализ данной информации, можно определить, нужно ли менять систему поиска.
Гендиректор агентства «1000 кадров» Мария Маргулис: состав, концепция и количество СМИ определяются позициями, на которые ориентирована компания. Если нужно привлечь быстрее и больше кандидатов, то необходимо размещать больше привлекательных и крупных модулей. Объявления должны быть привлекательными, в первую очередь, выделяться на общем фоне других объявлений, не быть перегруженными информацией, приковывать чем-либо внимание, побуждать к обращению в компанию интересных ей кандидатов.
Обычно при массовом подборе персонала мониторинг откликов проводится ежедневно. Если какой-либо из ресурсов не работает в течение двух недель, его меняют другим. Как правило, около 70-80% откликов приносят 1-3 ресурса, остальные могут приносить 2-4% обращений от каждого. Но важны и эти отклики. Меняются и источники, и отношение кандидатов к ним, что работало или не работало несколько лет назад, сегодня может показать совсем другую эффективность.
Директор по персоналу компании BLOCK Эллина Полухина: перед началом рекламной кампании необходимо провести полный анализ ситуации по определенным критериям, разработать тактику и стратегию проекта, определить регламенты, процедуры и инструменты.
Кого ищем? Определяем портрет идеального сотрудника: требуемый опыт работы, образования, необходимы навыки и знания, личностные качества. На основе этой информации составляем профиль кандидата с набором компетенций. А затем выделяем из данного профиля компетенции, которые необходимы (если их нет, то компания не будет готова рассматривать кандидата) и желательные.
Какова численная потребность в персонале? Если проект разовый, то, сколько сотрудников требуется по каждой из должностей разово? Если массовый подбор персонала происходит постоянно, то какова примерная потребность ежемесячно с учетом прогнозируемой текучести персонала?
Как будет происходить отбор/оценка кандидатов? Разрабатывается методика, процедура и инструменты для оценки кандидатов в процессе первичного собеседования и отбора: план собеседования, опросные листы, тесты и т.д.
Как и где искать? Выявляют каналы, источники и резервы по привлечению сотрудников согласно выбранной целевой аудитории. Вакансии размещают: в Интернете – на тематических, молодежных, профильных, студенческих форумах и сайтах; объявления в прессе, на радио, телевидение в маршрутном такси; бегущая строка на ТВ; листовки в Центрах занятости; объявления для сотрудников с просьбой информирования знакомых и друзей; объявления на рынках города по громкой связи; работа с вузами, общежитиями.
Формируется база данных потенциально актуальных кандидатов по всем должностям, учитывая то, что такие базы данных устареваю очень скоро – хорошие кандидаты устраиваются на работу быстро. Отслеживается новая электронная и печатная информация на рынке труда, возможные актуальные каналы привлечения персонала.
Бюджет на подбор персонала определяется с учетом ценовой политики и количественной потребности на размещение рекламы в различных источниках – ежемесячный, ежегодный или единоразовый. При этом нужно ориентироваться на разумные расходы на поиск и отбор одного сотрудника, и на основе этого планировать бюджет. Практика показывает, что при массовом подборе персонала эти расходы колеблются от 2000 до 5000 рублей на одного принятого сотрудника, но итоговая цифра зависит от сроков на подбор и возможностей компании.
Обработка входящего трафика. Определить, кто будет принимать и обрабатывать входящие звонки (выделенный секретарь или ассистент, сам менеджер по персоналу), проводить собеседования (будущий руководитель или менеджер по подбору). График проведения собеседований – или выделенное время, или полный рабочий день ежедневно. От этого будет зависеть поток соискателей.
Необходимо постоянно анализировать эффективность рекламных источников, расходы на подбор, вносит корректировки при необходимости.
Руководитель отдела персонала компании «Связной» Борис Аникеев: в процессе подготовки рекламной кампании по подбору персонала в первую очередь нужно представлять четко целевую аудиторию, ее характеристики: пол, социальный статус, образование, возраст, сферу интересов. Организации нужно изучить рынок труда, сделать оценку привлекательности вакансии, сравнить с предложениями конкурентов (главное – уровень зарплаты). Четкое представление ЦА значительно увеличит эффективность работы по поиску сотрудников. На базе характеристик и потребностей ЦА нужно выбрать самые эффективные инструменты привлечения кадров.
В ходе подбора персонала для нашей компании мы сделали вывод, что самым авторитетным и популярным источником информации для наших потенциальных кадров является Интернет. Поэтому мы расширяем поиск сотрудников именно через Сеть. В январе на сайте компании открылся раздел job.svyaznoy.ru – работа в ГК «Связной». Сегодня ресурс посещает более 3000 уникальных пользователей ежедневно. Мы сотрудничаем также с HR-порталами.
В этом году особое внимание уделяется работе с социальными сетями, представляющими множество возможностей для общения с нужной нам целевой аудиторией. Например, в группе компании «ВКонтакте» данной теме посвящен специальный раздел «Работа у нас». Здесь посетителям рассказывается о работе в нашей компании, условиях работы, корпоративной культуре и т.д. Эти и другие вопросы участники группы могут обсуждать с сотрудниками компании в разделе «Обсуждения». Сегодня через группу «ВКонтакте» в компанию поступает столько же резюме, сколько через известный сайт по поиску работы. Расширить поток кандидатов нам помогло также размещение баннеров и контекстной рекламы в социальных сетях. Кроме того, мы используем возможности таргетированной рекламы, позволяющей взаимодействовать с целевой аудиторией.
Основным показателем результативности работы нашей компании по подбору персонала является количество полученных резюме, заполненных на сайте анкет и принятых сотрудников.