Особенности малого предприятия требуют от директора, руководящего им, профессионализма высокого уровня в сфере управления персоналом. В данной статье рассмотрим методы управления персоналом, позволяющие повысить эффективность труда и обеспечить успешность дела.
Особенности управления персоналом такой компании, которые не зависят от сферы деятельности и формы собственности. Они включают следующие характеристики: 1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда.
Отсутствие ясного разделения между функционалом производственного персонала и администрации сокращает дистанцию между подчиненными и руководителями, но не устраняет социальных различий (в оплате труда, например).
Сотрудникам малого предприятия часто приходится осуществлять функции, которые не свойственны их должностям, поэтому здесь нужны не узко профильные профессионалы, а работники-универсалы, способные совмещать должности и осуществлять разную деятельность. Одна из сильных характеристик малого бизнеса – свобода в выявлении круга обязанностей и способность к скорым переменам.
2. Отсутствие сложной организационной культуры. Это приводит сотрудников компании к представлению карьеры в качестве увеличения и усложнения должностных обязанностей, роста профессионализма, повышения зарплаты, а не повышения в должности.
3. Более высокая информированность персонала. Руководителю организации сложно скрыть от сотрудников сведения о методах работы и отношениях с государственными структурами и клиентами. Эта информированность ставит работодателя в определенную зависимость от работников и вынуждает тем самым искать новых сотрудников среди родственников, друзей или по рекомендации хороших знакомых.
4. Меньшая бюрократичность в работе. На малых предприятиях зачастую нет документов, регламентирующих кадровую работу, а есть система неофициальных установок. Это способствует индивидуальному подходу к конкретной ситуации и сотруднику, а также приводит к образованию конфликтных ситуаций, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к отдельным работникам.
5. Практически нет организационного обучения. Причины: недооценка руководителем необходимости обучения, неясность перспектив организации, нехватка средств.
6. Малые компании предъявляют повышенные требования к качествам личности работника. Малый коллектив легче и быстрее освобождается от работников, чьи качества не подходят установленным ценностям и нормам предприятия.
7. Принципы отбора персонала часто направлены не на прямые, а на косвенные доказательства пригодности кандидата. Рекомендации здесь являются фактически подтверждением наличия у соискателя коллег и знакомых, которые готовы отвечать личной репутацией за действия рекомендованного сотрудника. Другими словами, важна не только содержательная часть рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает.
Кадровый отбор направлен не на прямые, а на косвенные доказательства профессионального уровня кандидата. Компания получает работника, который обладает специфическим капиталом в качестве личных знакомств, неформальных связей, должностных контактов, которые в будущем могут дать ей дополнительные предложения и заказы.
8. Одна из важнейших проблем сотрудников малого предприятия – социальная незащищенность. Благополучие подчиненных находится в прямой зависимости от руководителя. Наблюдается слабая формализация трудовых отношений: предпочтение часто отдается устным трудовым договорам, охрана труда гарантируется редко, широко используются гибкие формы принуждения работников к выполнению трудовых обязанностей без оплаты ежегодных отпусков и больничных. Почти во всех малых организациях нет коллективных договоров или профсоюзов, которые бы оказывали давление на администрацию в целях защиты интересов работников. Только один документ регулирует отношения между работодателем и работником – Трудовой кодекс РФ.
9. Значительное различие стартовых условий компаний. Бывшие государственные организации уже имели оборудование, помещения, сложившуюся систему хозяйственных отношений. Это им дает возможность совершенствовать социально-бытовую область и вкладывать средства в развитие и обучение персонала. Но направленность на традиционную организацию труда не дает им обеспечивать достаточную гибкость, необходимую для функционирования в рыночной среде, что отражается в более низкой доходности в сравнении с новыми организациями.
Кроме указанных аспектов в организации труда малых компаний выделяется ряд моментов, которые используются для мотивации служащих и высококвалифицированных рабочих:
• место работы находится рядом с домом;
• сотрудникам импонирует скорость коммуникативных процессов и принятия решений;
• тесные деловые отношения между подчиненными и работодателем позволяют достаточно легко решать проблемы;
• заслуги работников признаются и вознаграждаются быстрее;
• у персонала такого предприятия есть больше шансов для карьерного роста;
• работники имеют возможность участвовать в процессе принятия решений;
• зарплата может приближаться к оплате труда в крупных организациях;
• малые предприятия не ограничены множеством правил;
• участие в доходах компании;
• сотрудники могут стать партнерами или акционерами.
Не все из перечисленных возможностей доступны каждому малому предприятию, но многое может быть включено в план по управлению персоналом. Управление персоналом малого предприятия является мало систематизированным порядком действий. Но комплексная деятельность персонала и подчиненность всех функций одному лицу формируют предпосылки для образования системного подхода к управлению персоналом.
Взаимоотношения руководителя малой компании с персоналом
Все работодатели хотят, чтобы у них были нормальные отношения с подчиненными. Для достижения этой цели нужно постоянно общаться с работниками, стимулировать их, решать их проблемы, устранять конфликты в коллективе.
Общение должно становиться двусторонним процессом между руководителем и подчиненными. Работодатель должен предоставлять сотрудникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в условиях, положениях, правилах и процедурах процесса производства, о развитии предприятия. Одновременно с этим руководитель должен прислушиваться к тому, что ему говорят его работники, их жалобам и предложениям.
Обратная связь на предприятии обеспечивает: отсутствие жалоб и слухов; нормальные деловые отношения между руководителем и работниками; доверительные отношения в коллективе, его сплоченность; оперативность в решении возникающих проблем у персонала.
Общение в малом предприятии осуществляется посредством:
1. Беседы тет-а-тет: общаясь с сотрудниками во время официальных или неофициальных дискуссий, работодатель предоставляет работникам информацию и применяет механизм обратной связи. Такие беседы помогают обсудить важные проблемы и дают возможность работникам задать вопросы руководителю и сказать о своем мнении;
2. Создание руководства (справочника малого предприятия) для персонала: в каждом малом предприятии должно быть руководство для персонала, содержащее информацию о направлениях деятельности компании, возможностях, процедурах, правилах и условиях работы. Это руководство должно быть доступно каждому сотруднику;
3. Доска объявлений: это действенный метод передачи сообщений всему коллективу при условии, что информация на ней будет обновляться регулярно;
4. Ящик предложений: руководитель должен учитывать идеи своих подчиненных. Ящик предложений (или книга) – один из методов для того чтобы работники могли высказать свое мнение. Не всегда сотрудник скажет о своем мнении или предложении руководителю устно. Также руководитель может в письменном виде дать ответ работнику на его замечание или предложение.
Чтобы сделать коллектив сплоченным, работодателю в малой компании нужно стимулировать работников. Для этого руководитель может применять следующие методы мотивации:
• заработная плата – человек оценивает свой вклад в общее дело согласно денежной сумме, которую он получает за свою работу;
• условия труда – руководитель должен обеспечить комфортную и безопасную рабочую обстановку. Сотрудники должны понимать, что их начальник старается создать им такие условия;
• социальные возможности – предоставление сотрудникам компании субсидированного питания, помощи в оплате проезда, скидок на услуги и товары, беспроцентных ссуд и кредитов с низким процентом на разные цели, оплата обучения, страхование здоровья и другие социальные льготы, которые могут стать стимулом для повышения эффективности работы персонала;
• предоставление сотрудникам самостоятельности и большей ответственности в их ежедневной работе тоже является эффективным стимулом к работе (поручить работу, например, оставив за сотрудником право выбора метода ее выполнения, привлекать работников к формированию целей и задач рабочего процесса).
Руководитель малой компании должен интересоваться работой каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные задачи и цели на месяц, неделю, квартал. Многие работники имеют личные цели или проблемы, связанные с работой, которые часто переходят в конфликты, влияющие на выполнение ими работы. Так как в небольшой компании у руководителя и подчиненных формируются тесные рабочие отношения, то это может помочь определить трудности и проблемы на ранней стадии. Сотрудник должен знать, что он может обратиться за советом и помощью к своему руководителю. Во взаимодействии с персоналом важным аспектом выступает умение управлять конфликтами.
Руководитель малой компании должен сформировать программу по охране здоровья работников и безопасности труда. Согласно ТК РФ (ст. 212) работодатель должен обеспечить работникам безопасность при эксплуатации оборудования, здания, применении материалов и сырья, использование средств коллективной и индивидуальной защиты работников согласно требованиям охраны труда.