Повысить нельзя понизить

Повысить нельзя понизить

Это одна из тех фраз, где необходимо верно поставить знак препинания. Вроде всеми любимой фразы «казнить нельзя помиловать». Текстовый редактор MS Word подсказывает нам не самый позитивный вариант развязки, однако, нам очень повезло и решение о том, будут работника казнить, то есть понижать, или миловать, то есть повышать, принимает не текстовый редактор, а начальник – он куда более разнообразен в решениях. Ну а быть не только оригинальным, но еще и справедливым ему позволяет аттестация персонала.

Для того, чтобы верно организовать этот крайне важный процесс, существует положение об аттестации работников, единое для государства или сферы деятельности и аккуратно соблюдаемое каждым предприятием. Какие возможности дает нам аттестация персонала?




Не смотря на то, что большинство источников уверяет нас в исключительной важности данного процесса именно для работника, мы должны отчетливо понимать, что такую же важность он и для работодателя. Нет необходимости долго находиться на высоком посту для того, чтобы понять, что работник, занимающий не свое место в компании, в коллективе, может оказаться много дороже для всего предприятия, чем отсутствие такового в штате и привлечение на его место стороннего человека. И чем выше должность данного сотрудника, тем дороже он обходится предприятию. Таким образом, по результатам аттестации, важные перемены могут произойти или не произойти в жизни, как работника, так и предприятия.

Аттестация не является процессом обязательным и закрепленным в законодательной базе государства. Наличие такого нормативного документа, как положение об аттестации работников, оставляет за руководителем право отказаться от проведения такового вообще. Однако все чаще руководители отделов сожалеют о том, что их отдел не участвует в проведении аттестации. Смотрите сами…

Например, в момент приема на работу нового сотрудника, Вы, конечно же, лично побеседовали с ним лично или поручили сделать это доверенному человеку. Опытный глаз специалиста не выявил в нем ничего такого, что помешало бы ему работать на Вас. И вот. Проходит полгода, а за ним год и даже два. Что может произойти с Вашим работником за это время? Он может начать работать «на себя», при этом нанося вред Вашему предприятию, он может стать нарушителем или и вовсе податься к конкурентам, дабы получать больше денег. Словом, Вы рискуете своими руками навредить своему же деловому детищу. Что делать?

В первую очередь, прекратите отказываться от участия в аттестации персонала. Это позволит Вам всегда оставаться в курсе умственных, деловых и прочих способностей работников и на этом основании регулировать рабочий процесс, практически не вмешиваясь в него. Кроме того, данная аттестация может показать, насколько работник лоялен компании, то есть движется ли он в направлении, аналогичном движению его работодателя и коллектива. Эта часть аттестации поможет должным образом обеспечить рабочие места людьми, которые в действительности могут с достоинством выполнить возложенные на них обязанности.

Есть еще и другая часть, которая позволит установить документальное соответствие данных, хранимых предприятием (отделом кадров, бухгалтерией и т.д.) действительности, а так же провести анализ психологического состояния работников. А основании такого рода данных Вы можете сделать множество выводов. Так, например, человек, не выдерживающий психологической, моральной нагрузки своей должности на данном рабочем месте может быть попросту опасен. А вот менее восприимчивый его коллега, вероятно, может занять данную должность после небольшой психологической разрядки. Словом, положение об аттестации работников должно стать настольной книгой каждого руководителя!