Грамотно построенная система управления персоналом организации непременно включает процессы управления компетенцией, отображающей рациональное сочетание знаний и практических навыков персонала в интересующем временном интервале.
При этом весьма актуальным и важным является оптимизация процесса управления компетенцией, которая обеспечивала бы наилучшее соответствие между требуемой для реализации политики развития организации компетенции и персоналом – носителем компетенции.
В общем случае под управлением компетенцией понимается многогранный процесс сопоставления потребностей организации в высококвалифицированных специалистах и имеющихся ресурсов, а также выработка на этой основе действенных механизмов приведения их в соответствие.
Потребность организации в соответствии с выбором стратегического развития на обозримые годы характеризует необходимое количество заданного качественного уровня персонала.
Ресурсы персонала организации определяются составом имеющихся работников с приобретенными уровнями компетенции, опытом работы, личными устремлениями и мотивациями. На основе сопоставления вырабатываются обоснованные предложения:
по составу персонала с уровнем компетенции не требующего и требующего переучивания в соответствии с выбранной стратегией развития организации;
о необходимости увольнения работников не соответствующих новым ориентирам развития организации и приема новых квалифицированных, наиболее соответствующих динамике развития организации специалистов;
о необходимости дополнительного обучения сотрудников, которым необходимы дополнительные компетенции;
по необходимым перестановкам и передвижениям персонала с целью наиболее эффективного решения новых задач организации.
Оптимизированное управление компетенцией на уровне организации предполагает ее приобретение, стимулирование и развитие.
Приобретение компетенции возможно через четко функционирующую систему прогнозирования, позволяющую определять потребности в компетенции организации в заданный период. При этом прогнозирование требует иметь четкие описательные данные должностей с их функциями, обоснованно определять необходимый уровень компетенции по каждой из них и проведения детального анализа взаимосвязи между должностями по выделенным составляющим компетенции.
Только лишь с внедрением рациональных процедур прогнозирования организация может уверенно начинать процесс приобретения компетенции за счет внутренних ресурсов или за счет приема квалифицированных специалистов со стороны.
Приобретенная компетенция в организации может быть эффективной только при хорошо организованной системе ее стимулирования, которая предусматривает
- внедрение гибкой социально-экономической политики мотивации и поощрения;
- введение процедур систематической справедливой оценки деятельности персонала;
- вовлечение персонала в управленческий процесс организации;
- улучшение условий деятельности и отдыха персонала.
Система управления персоналом организации может создавать относительно устойчивую конфигурацию развития компетенции на основе проведения различных форм обучения и профессионального переучивания персонала, таких как треннинги, семинары, профессиональные сертификации в сочетании с рациональными перемещениями и управлением карьерного роста.