Оценка персонала: необходимость или роскошь? Методы оценки персонала. Часть 3

Оценка персонала: необходимость или роскошь? Методы оценки персонала. Часть 3

360 градусов. Этот вид оценки применяется для развития корпоративной культуры, повышения качества внутренней коммуникации. Это взгляд на сотрудника с различных сторон. Информацию получают посредством беседы с сотрудником, его руководителем, подчиненными, коллегами, а иногда с клиентами оцениваемого.

Подобная оценка может выполняться для руководителей проекта или команды, менеджеров среднего звена и тех, кто работает с внутренними и внешними клиентами. На базе результатов оценки предоставляется обратная связь, основанная на объективных данных, которая носит развивающий характер.




Информация, которую получили сотрудники, дает возможность не просто оценить свои сильные стороны и определить области развития, но и улучшить коммуникацию внутри своего подразделения. Оценки по методу «360 градусов» - это основа для разработки программы личного развития сотрудника.

Можно ли верить тестированию?

Следующим методом оценки персонала являются личные опросники. Тесты служат инструментом, позволяющим анализировать и прогнозировать поведение человека в разных ситуациях, только в руках опытного и обученного специалиста. Вряд ли стоит покупать тот или иной тест, если в компании нет сотрудника, который сможет и согласится пройти подготовку и совершенствоваться в дальнейшем в его применении. Например, вы же не станете делать УЗИ только потому, что имеется в распоряжении аппарат. А может ли человек, не имеющий специальной психологической подготовки, проводить психологическое тестирование?

Даже если в организации есть тесты, то только специалист может принять решение, годятся ли они для оценки характеристик кандидата или сотрудника, которые профессионально важны. Ведь мы не станем измерять рост в килограммах, не так ли? Организация и проведение тестирования не простая задача, как может показаться на первый взгляд. Человека необходимо мотивировать, освободить от эмоциональной напряженности, соблюсти все стандарты и условия процедуры тестирования. Без этого мы не сможем получить достоверный результат.

А интерпретация результатов, тем более личностных опросников, требует не просто профессиональной подготовки, а значительного практического опыта, особенно в случаях необходимости совмещения результатов нескольких тестов. Важно и то, что тестирование предполагает предоставление результатов посредством обратной связи.

Нельзя зачитать человеку отчеты по тестам и высказать ему свое мнение. Такая «бесцеремонность» в работе с тестами снижает мотивацию персонала, приводит к психологическим травмам и убеждению, что тесты «не работают». Существует множество примеров, когда человек относится к тестированию негативно по той причине, что когда-то ранее он получил обратную связь от непрофессионала, уверенного в себе.

Применение психологических тестов постоянно обсуждается на страницах массовой печати и Интернета. Тест, естественно, должен быть качественно переведен, должен пройти все процедуры стандартизации и валидизации, а специалист, использующий его, - сертифицирован и обучен. Но некоторые люди просто «не верят» в тесты, и это недоверие имеет иррациональный характер. Однако западные компании использовали, используют и будут использовать в дальнейшем такие методы оценки персонала.

Оценка – дело тонкое, специалист, проводящий ее, должен иметь высокую квалификацию. Он должен уметь получить максимум информации оптимальными методами. От руководства же компании требуется сотрудничество и четкая постановка задачи. А в случае, когда работодатель обращается за услугами к внешним консультантам, - то и немалых финансовых вложений. С другой стороны, если посчитать все финансовые и временные издержки, возникающие из-за ошибочных решений, то оценка окажется не очень затратной статьей. Особенно, если учесть, что прогноз поведения непредсказуемого человека в изменчивой бизнес-среде – непростая задача.