Компетенция и компетентность. Совокупность определенных действий, которые дали конечный результат, для оценки очень важен, так как есть большая вероятность того, что сотрудник будет применять в подобной ситуации именно эти действия.
Этот комплекс (кластер) характеристик поведения, которые необходимы сотруднику для эффективного выполнения работы или каких-то функций (менеджера, например) называется компетенцией.
Нужно добавить, что компетенция в поведении человека проявляется достаточно регулярно и стабильно в форме определенных поступков и действий. Например, если кандидату или работнику характерны такие компетенции, как лидерство, достижение результата или организационные навыки, он сможет легко привести один пример из своей частной жизни или профессиональной практики.
Не нужно путать понятие компетенции и компетентность. Компетентность – итог, демонстрирующий эффективность работы сотрудника в определенной должности, о его способности достигать поставленных задач.
Оценка компетентности сотрудника базируется на профессиональных стандартах, на его способности осуществлять определенные должностные обязанности. Например, говорят так: «Этот компетентный сотрудник имеет такую развитую компетенцию, как стратегическое мышление».
Инструментом, использующимся для анализа компетенций, является поведенческое структурированное интервью. Прогностическая ценность данного вида интервью намного выше – около 63%. Такое интервью может проводиться не только для отбора кандидатов, но и при оценке сотрудников, претендующих на вакансии, в процессе формирования резерва кадров и подведении итогов программы обучения и развития.
В нашей стране из зарубежной практики используются несколько типов интервью по компетенциям. Все вместе данные инструменты формируют общую структуру – вопросы относятся к имеющемуся релевантному опыту соискателя и создаются по типу «воронки»: от общих вопросов, касающихся профессиональной ситуации к определенным примерам действий, позволяющим достичь необходимого результата.
Этот тип интервью является эффективным, но проведение его требует практики и обучения. Следующим преимуществом данного интервью является то, что можно получить количественную оценку развития какой-либо компетенции. Поэтому для стандартизированных и объективных оценок интервьюеры непременно должны пройти предварительно подготовку. Количественная оценка вместе с описанием поведенческих проявлений дает возможность интервьюеру не просто сравнивать сотрудников или кандидатов между собой, но и четко обосновывать полученную оценку, так как она основана не на размытых эмоциях и ощущениях, а на описании примеров.
Центр оценки
Процедура центра оценки (ЦО) является следующим инструментом оценки компетенций. Данная процедура может использоваться на всех этапах работы с персоналом, от выбора кандидатов и до подведения итогов программы по развитию кадрового резерва. Данный метод оценки персонала считается более эффективным и достоверным среди всех известных – точность прогноза ЦО от 68 до 80%.
Это групповой метод, позволяющий за один цикл оценить шесть-восемь человек. Процедура обычно занимает от 5-8 часов. ЦО подразумевает сочетания нескольких техник и может содержать интервью с участниками, использование психологических тестов и выполнение упражнений, воспроизводящих ключевые аспекты предполагаемой работы. Задания и упражнения по содержанию аналогичны реальным рабочим ситуациям. Составляются они так, чтобы исследуемые компетенции смогли проявиться во время их выполнения в полной мере. Это могут быть и интерактивные (ролевые игры, групповые дискуссии), и письменные упражнения. В процессе выполнения этих индивидуальны или групповых задач за поведенческими проявлениями участников наблюдают специалисты-оценщики, подготовленные специально.
Точность результатов метода центра оценки объясняется тем, что видны реальные проявления поведения, а также тем, что каждая из компетенций может быть проверена несколькими методами. Эффективность метода зависит от того, как правильно сформулированы компетенции, которые требуется оценить. Это предполагает анализ функциональных обязанностей на определенной должности, сравнение образцов неэффективного и эффективного поведения и разработку шкал компетенций в качестве основы проведения ЦО.
Оценив финансовые и временные затраты на организацию и проведение ЦО, нужно также предусмотреть и просчитать стоимость ошибки при неверном назначении или приеме на работу. Потому что во время проведения ЦО важно, чтобы было видно, как будущий торговый представитель в действительности будет проводить презентацию или как кандидат на руководящую должность будет планировать стратегически важные мероприятия или проводить совещания.