Модели развития организации (по Адизесу и Дафту). Часть 1

Модели развития организации (по Адизесу и Дафту). Часть 1

Модель Ицхака Адизеса. Ицхак Адизес, развивая идеи Ларри Грейнера, предположил, что динамика развития организации походит на функционирование множества биологических, физических и социальных систем, и тоже носит циклический характер.

Данную идею он взял за основу теории о жизненных циклах организации. Адизес выделил 10 этапов, которые каждая организация проходит в ходе своей жизнедеятельности.


Читать подробнее

Этап 1. «Выживание». Данный этап заключается в том, что основатель компании окружает себя людьми, которые изучают его «идею», принимают ее и гласно (или негласно) соглашаются рискнуть и попробовать реализовать «идею» в жизнь.

Этап 2. «Младенчество». На этой стадии предприятие еще не имеет четкой структуры и системы распределения ответственности и полномочий, но в данный промежуток времени запускается процесс организации, переход от просто идей к практическим действиям. Значительное внимание в это время уделяется результатам производства и эффективности удовлетворения потребностей итоговых потребителей продукции или услуг компании.

Этап 3. «Детство» («давай-давай»). Предприятие начинает все продуктивнее работать, преодолевая первые препятствия, а главное – недостаток ликвидности. Люди понимают, что «идея» стала работать и может быть эффективной экономически. На базе этого видение людьми будущего данной организации меняется – оно расширяется и распространяется на безграничные горизонты. В организации все еще нет четкой структуры, прописанных функциональных обязанностей, порядка субординации.

Этап 4. «Юность». Организация на этом этапе сильно меняется. Самое существенное событие в ее жизни состоит в том, что основатель начинает четко понимать, что невозможно руководить самостоятельно растущим бизнесом. Появляется необходимость в изменении организационной структуры, в делегировании полномочий. Появляются профессиональные управленцы в организации, которые принимаются менять структуру, систему контроля и мотивации. Приходят новые сотрудники, что приводит к конфликту двух культур: «новых специалистов» и «старого костяка».

Этап 5. «Расцвет». На этом этапе организация имеет сравнительно определенную структуру, обозначенные функции, системы наказания и поощрения. Успешность работы организации определяется по факторам удовлетворения потребительских потребностей и достижения поставленных целей. Ценится способность предвидеть будущее. Часто на данном этапе организация открывает дочерние предприятия, которые будут проходить аналогичные этапы развития, начиная с самого начала.

Этап 6. «Стабилизация». Это самая первая стадия старения компании, когда она постепенно отходит от политики стремительного развития, захвата новых рынков и увеличения присутствия на существующих. Компания уже не расположена к изменениям, уделяя все больше внимания межличностным отношениям в коллективе, а не рискам по поводу ведения бизнеса.

Этап 7. «Аристократизм». Компания владеет существенными финансовыми средствами, которые идут на укрепление имеющейся системы контроля и обустройство своей деятельности. Возникают негласные формальные правила, которые в первую очередь связаны со стилем одежды и другими традициями. Организация стремится «купить» инновационность, новые идеи и продукты, покупая или поглощая другие компании, находящиеся на более ранних этапах развития.

Этап 8. «Ранняя бюрократизация». Согласно модели Адизеса организация на данном этапе постепенно погружается в ряд сложных, а иногда и неразрешимых структурных конфликтов, которые старается решить методом увольнения людей, но, не изменяя структуру. Со временем внутренняя волокита все больше отдаляет компанию от удовлетворения потребностей итогового потребителя.

Этап 9. «Поздняя бюрократизация». Компания сосредотачивается полностью на себе, на неразрешимых внутренних проблемах, стараясь соблюдать все процессы, процедуры и предписания в надежде, что это может помочь решить проблемы. В компании царят структуры, направленные на достижение результата, которые все больше запутывают внутреннюю организацию. Нет тенденции к повышению эффективности, изменениям, не наблюдается ориентации на решение потребностей клиента. Поддерживается сложная и громоздкая система контроля над процессами текущей деятельности, требующей от сотрудников соблюдения процедур и правил, но не высокоэффективного труда.

Этап 10. «Смерть». Организация, ориентированная на клиента, погибает сразу после того, как клиенты перестают массово пользоваться ее услугами. Если этого не происходит по тому, что организация поддерживается государством или предоставляет монопольный продукт, то ее смерть может отодвинуться во времени. Тогда степень бюрократизации будет усиливаться и в результате достигнет своего апогея все равно, что приведет компанию к неминуемой гибели.

Комментарии к модели организации И. Адизеса

Несмотря на то, что Адизес, как и Грейнер, почти не уделяет внимания изменениям, которые непременно должны происходить в стиле управления организацией, в корпоративной культуре, в требованиях к персоналу (он только упоминает о конфликте между культурами: «новых специалистов» и «старого костяка»), не учитывает влияния факторов внешней среды на развитие и становление организации, модель развития организации Адизеса уже дает достаточно ощутимые практические результаты.

Кроме более детального (по сравнению с моделью Грейнера) описания процессов развития компании, модель организации Адизеса показывает, как протекает старение и объясняет, почему успешные и большие организации «погибают». Автор обозначает два главных параметра жизнедеятельности компании – контролируемость (управляемость) и гибкость. Молодые организации подвижные и гибкие, но слабоконтролируемые. Когда компания взрослеет, соотношение начинает меняться: возрастает контролируемость, уменьшается гибкость.

Адизес уделяет значительное внимание анализу кризисов и причин, которые их вызывают. Все кризисы он разбивает на: 1 – болезни роста, то есть проблемы, которые обусловлены незрелостью организации, которых сложно избежать (аналогично детским инфекционным заболеваниям); 2 – организационные патологии или сложности, которые могут относиться на разных стадиях развития организации к болезням роста, но, будучи не преодоленными, переходят в патологии, от которых самостоятельно излечиться организация уже не может.

Модель Адизеса получила широкое распространение в американском бизнесе, а сам Ицхак Адизес в данное время является одним из известнейших мировых экспертов в сфере повышения эффективности бизнеса и деятельности правительства. У него есть своя академия: Adizes® Academy of Management.