Продолжаем рассматривать шаги по формированию кадровой политики в организации. Шаг 4. После тщательного анализа персонала компании и деятельности отдела кадров сделайте COPS-анализ (Culture, Organization, People, Systems – культура, организация, люди, системы управления персоналом).
Проведите анализ имеющегося и желаемого положения дел. Перед вами может оказаться сложный выбор. Например, на самом ли деле ваша компания ориентирована на потребителя? Что случится, если для компании станет главным потребитель, а не товар?
Если базой для культуры организации станут не продажи, а маркетинг? Непросто искать ответы на данные вопросы, так как они относятся к самой сути компании в прошлом и в будущем.
Насколько эффективно действующая структура организации и должностные обязанности персонала обеспечивают осуществление стратегии бизнеса? Может быть, вам нужно полностью менять структуру организации? Тщательный COPS-анализ поможет выделить проблемные зоны.
Какие расхождения имеются между действительным и желаемым положением дел?
Вам необходимо сделать исчерпывающий анализ четырех главных «измерений» компании.
Шаг 5
Обратитесь снова к стратегии бизнеса и проанализируйте ее с точки зрения COPS и SWOT анализов. Постарайтесь понять, какова реальная возможность добиться выделенных стратегических задач при кадрах, имеющихся в вашем распоряжении.
Сопоставьте результаты SWOT и COPS анализов и стратегию бизнеса, выделите самые важные проблемы персонала предприятия, то есть те проблемы, которые больше всего влияют на осуществление стратегии бизнеса.
Ранжируйте первостепенные проблемы персонала по уровню важности.
Ответьте на вопрос, что может произойти, если вы не решите данные проблемы? Помните: вы стараетесь определить, к чему надо стремиться организации, если она сконцентрирует средства и силы.
Шаг 6
Для каждой первостепенной проблемы изложите четко варианты действий руководства. Думайте, создавайте, творите – не довольствуйтесь очевидным. Это очень важный шаг, так как часто люди цепляются за обычное и привычное, вместо того, чтобы бросить вызов сложившимся стереотипам. Подумайте о последствиях конкретных действий.
Подумайте, какие не кадровые методики нужны для решения выявленных проблем:
- разные направления деятельности отдела кадров друг друга дополняют или, наоборот, мешают друг другу?
- надо ли улучшить обучение, общение, оплату труда?
Как это отразится на работе отдела кадров и в целом на компании?
- Нужно ли менять приоритеты руководителей среднего звена?
- Способен ли отдел кадров компании обеспечить достижение обозначенных целей?
Когда вы проделали весь данный путь, можно разработать общий план и установить задачи для конкретного направления работы отдела кадров:
- подготовка руководящих кадров;
- управление;
- поиск и подбор персонала;
- поощрение;
- общение (коммуникации);
- повышение квалификации персонала;
- совершенствование организационной культуры.
Сформируйте план действий относительно первоочередных проблем. Помните, что стратегия является выбором и сосредоточенностью. Установите ясные цели и конкретные сроки решения основных задач.
Шаг 7
Контролируйте выполнение сформированных планов и оценку результатов.
Итоговая цель формирования кадровой политики заключается в том, чтобы обозначенные цели не противоречили друг другу в пределах общего бизнес-плана. Наряду с этим, нужно следить за тем, чтобы ключевые функции отдела кадров друг друга дополняли, например, системы зарплаты и поощрения должны составлять одно целое с планами развития карьеры и обучения. Пользы в обучении людей мало, если их после этого ждет разочарование, когда они поймут, что компания не может обеспечить им развитие и служебный рост.