Graduate - это программы, которые являются альтернативным источником для «кадровой энергии» и дополнением к, уже ставшему традиционным, рекрутменту. В последнее время такая практика получила широкое распространение в ведущих иностранных компаниях.
Здесь дело состоит не только в экономии средств по привлечению более зрелых специалистов (на большинстве рынков ситуация складывается менее критично, чем в России, где происходит большой рост бизнеса), существует еще большое количество бонусов, на них компания, имеющая такие программы, тоже может рассчитывать.
Experienced или graduate?
Давайте разберемся, зачем компаниям нужны такие программы и почему они готовы в работу с такой непростой аудиторией (выпускники вузов, студенты) вкладывать большие финансы. Сегодня HR-менеджер и рекрутер любой компании может вам заявить, что у них имеется своя политика при подборе персонала. Большинство компаний определяют для себя готовность работы с молодыми кадрами. Есть две различные стратегии: компания берет к себе уже готовых специалистов и инвестирует лишь в традиционный рекрумент, либо создает условия и даже программы для привлечения в компанию выпускников вузов и студентов, не имеющих опыта, и далее вкладывается в их развитие. Поэтому на первом месте при создании graduate-программ стоит HR-политика компании.
Почему же не все компании хотят работать с неопытными студентами? На самом высоком уровне принимается решение по созданию и реализации graduate-программы. Здесь все дело в том, что у graduate-программ должны быть значительные инвестиции и нужны люди, знающие технологии graduate-программ, а так же обязательно требуется формализация процесса.
Все обстоит очень серьезно: требуется определенная перестройка самой компании, системы работы, её структуры, системы управления, готовность со стороны всех менеджеров к изменениям, ведь к ним придут работать молодые неопытные ребята. Это очень серьезные аспекты. Здесь нужно именно принципиальное решение иначе не последует значительных финансовых вложений в потерянное направление деятельности, тогда компанию может постичь уныние и разочарование, а не ощущение прекрасных результатов, которые могут быть достигнуты.
В процессе встреч с клиентами и работы не раз слышишь после множества претензий и длительных обсуждений слова: «Мы пока не знаем, готова ли наша компания к таким переменам». На первоначальном этапе важно оценить насколько компания готова к созданию своей graduate-программы. Ведь для проведения внутренних изменений потребуются значительные силы и внимание. Все это должно делаться надолго и всерьез, поэтому одобрение топ-менеджера для такого стратегического решения имеет огромное значение. Поддержка должна оказываться со стороны менеджеров компании. Давайте попробуем вместе понять, почему так важна поддержка и к чему может привести недооценка всей значимости вопроса.
Случайность или систематичность: в каком направлении работать с аудиторией graduates
Очень часто при встрече с клиентами я начинаю свой диалог со слов «Мы работаем с неопытными студентами, для нас это является новой политикой». После таких слов мне приходится уточнять, что именно компания имеет ввиду. В 90% случаев такое высказывание имеет следующий смысл: в нашей компании периодически возникают рабочие места начальных ступеней или места на любых временных проектах и для решения подобных несложных задач мы предпочитаем брать студентов. Это почти всегда хорошая, одновременно с этим дешевая, а иногда и вообще бесплатная рабочая сила. Кто-то из них по истечению некоторого времени продолжает работу в компании, а кто-то уходит. Можно ли в таком случает утверждать, что в компании имеется практика работы со студентами и что у компании есть своя graduate-программа. Естественно ответы на эти вопросы могут быть различными, но такая практика является не системной, и мы считаем, что ее не следует поддерживать. Ведь придерживаясь подобной позиции и отношения со стороны сотрудников можно спровоцировать потерю достаточно ценных кадров в лице ребят. Просто происходит выброс золотых песчинок вместе с кучей песка, даже не подумав промыть её, и увидеть в песке золото. Такая практика имеет большое распространение, так же как и практика по замене типового массового подбора на массовый подбор выпускников и студентов и работа с ними на принципах «отжима». Этот подход позволяет большинству компаний закрывать недостатки кадров и решать только сиюминутные задачи. В лучшем случае это может превратиться в определенную систему, которая даст возможность вычленять и затем активно продвигать талантливых ребят. Между наличием системы и случайным подходом к вычленению есть большая разница: при системе таланты могут отобраться в большем количестве и намного быстрее, они имеют большую продуктивность для компании и быстро развиваются. При этом у компании не возникает негативного имиджа на рынке труда.