Что именно находится в основе системного подхода при работе с аудиторией graduates? Естественно нужно иметь четкую концепцию, знать, зачем и кто нам необходим, на какие позиции люди принимаются и каких результатов они должны достичь.
Так же имеются вполне четкие критерии поиска и процедур по отбору, которые имеют значительные отличия от системы оценки специалистов с опытом работы.
При оценке молодых ребят мы можем использовать лишь три основных понятия: личностные качества, корпоративность и потенциал развития. А еще можно принимать во внимание их мотивацию. Мы не ведем речь ни о практических знаниях, ни о наличии какого-либо опыта. Многие из компаний, которые имеют graduate-программы, воспринимают все это за благо, ведь работать с чистым листом, не испорченным практикой и корпоративностью очень удобно. В большинстве компаний, принимающих на работу в сферу современных розничных сетей, среди требований выделяются - отсутствие опыта работы в светской торговле.
Еще имеется специальная программа по адаптации, подготовке и обучению. Ведь ребята, только вышедшие из вуза, или заканчивающие его действуют и мыслят совершенно в другой системе координат. У них существует своя образовательная корпоративность, они в принципе привыкли действовать и мыслить по-другому. Так, например, за неправильно выполненную работу они в качестве наказания получают двойки и опасаются этого, это может привести к большой дотошности, или, наоборот, к нежеланию рисковать, а так же огромному количеству вопросов по малейшему поводу. Иногда они стремятся найти одно единственное правильное решение. Если ко всей этой картине добавить отсутствие элементарных навыков и тех самых soft skills, то мы с вами получим сотрудника, от которого с ужасом будут отказываться зрелые менеджеры.
Для исправления подобных недостатков существует специальная программа по адаптации и образованию. Вообще такая программа идеально смотрится в виде микса обучения на практике, современных требований корпоративного обучения и привычных для студентов образовательных форматов с привычной для них системой контроля и оценки качества выполняемой работы. Также не на последнем месте стоит вопрос о мягкой интеграции в бизнес. Всем известен способ, как быстро научить человека плавать: завозим его на большую глубину и выкидываем из лодки. Захочет жить и плавать научится. Но у такой системы обучения найдется немного желающих, да и выплывут в итоге далеко не все.
Именно поэтому, интеграция этого метода в бизнес-процесс должна протекать плавно. Все основывается на принципе небольших шагов и маленьких успехов, но при этом необходимо постоянно активно привлекать их к работе, постепенно расширяя зону ответственности. Через некоторое время можно позволить им выполнить собственный проект.
Естественно большую роль будет играть вопрос мотивации. Молодым людям часто свойственны поиск лучшего места под солнцем и максимализм. А некоторые вообще уверены, если у них на руках имеется диплом престижного вуза, то они должны зарабатывать не менее тысячи долларов. Если при таких запросах совершенно отсутствует опыт и вам неоткуда получить консультацию специалиста, то все это может привести к плачевным последствиям. Часто бывает, что молодые специалисты покидают компанию, а потом не могут найти себя. Такая высокая мобильность может пугать даже зрелых HR и не редко является основанием для препятствия в развитии graduate-программ. А сам факт регулярной смены сотрудников в секретариате не считается столь критичным. Естественно на любом этапе можно столкнуться с большим количеством сложностей и проблем, если вы работаете с аудиторией graduatеs. Но нельзя считать глупыми ведущие компании, вложившие в graduate-программы тысячи долларов. Во всем мире практика graduate-рекрумента является очень популярной.