Всем известно, что разыскивать хорошую работу и трудиться на этой работе – это совершенно разные занятия, которые требуют абсолютно разных компетенций. Много сказано о том, что внешний лоск, напор и форма подачи имеют большую значимость, чем действительные компетенции.
И что истинные профессионалы, для которых важно содержание, не так уж и заботятся о внешней стороне этого вопроса и форме, как кандидаты, вкладывающиеся в имидж и побеждающие. Здесь все обстоит также, как и в области искусства обольщения, где у «плохих» парней всегда больше шансов на получение симпатии со стороны девушек.
Можно долго разглагольствовать об уловках этого искусства, но интерес состоит в другом... Почему же это случается, и можно ли сделать что-то со всем этим?
Было бы очень неплохо разобраться в причинах данного феномена. Почему, если этот фокус известен всем, он все-таки работает? Может быть, все дело состоит в том, что представитель работодателя, занимающийся наймом, по природе своей достаточно ленив и вовсе не заинтересован тщательно разобраться, кто же сидит перед ним – профессиональный работник или же профессиональный кандидат. Почему он производит «покупку» того, что ему продают? Как и во время первого свидания, в данном случае в зачет идут усилия со стороны кандидата на внешнее соответствие образу успешного, сильного и уверенного в собственных силах профи, и, в течение первых 45 секунд, восприятие работодателя скажет ему – нравится кандидат или нет.
Первая причина. Уже довольно давно доказано, что в 95% случаев люди принимают свое решение довольно эмоционально, адресуясь к каким-то своим представлениям и образам, не имеющим порой совершенно ничего общего с реальностью. Сделайте эксперимент над собой, задайте самому себе вопрос, как должен выглядеть профессиональный директор по продажам в соответствии с вашей мечтой. Воображение делает всю работу за вас – и вы видите брутального господина, в отличном костюме, с деловой хваткой наперевес и яркой харизмой. С таким забаловать невозможно, он и работать вынудит, и любые переговоры успешно проведет, ему совершенно не страшно довериться.
Откуда же он такой в вашей голове взялся? Почему вы решили, что в его случае все будет происходить именно таким образом? У каждого, понятно, собственная подборка образов, довольно сильно зависящая от возраста, семейного положения, пола и других подобных факторов. Ясно только одно: вам необходимо будет очень постараться усмотреть в худеньком, невысокого роста человеке с тихим голосом и странной прической вашего решателя проблем и спасителя коммерческого отдела. Вспомните только что проведенную параллель с противоположным полом. Даже если он произносит очень умные вещи и корректно отвечает на совершенно все ваши вопросы, ему будет нужно в неравной схватке сразиться с вашими собственными эмоциональными представлениями по поводу кандидата вашей мечты. Причем вы даже не сумеете понять, как так получилось, что вы дали ему отказ. Разум предложит вам достаточные аргументы в защиту простой позиции, основанной на эмоциях - «он мне не нравится!». И это именно так и работает!
Наверное, тот, кому удастся придумать программу, глубоко сканирующую кандидата и дающую правильный вывод о прогнозе относительно его успешности, станет очередным Нобелевским лауреатом и поднимет бизнес-сообщество на более высокий уровень. Но это не скоро еще произойдет, и пока профессионалы вынуждены каким-то образом разбираться самостоятельно с этой несправедливостью.
Вторая причина состоит в человеческом факторе во время работы с рекомендациями. Есть пять основных ошибок, которые совершает работодатель, сумевший перебороть свое эмоциональное восприятие. Кому и куда звоним, кто звонит, с какой целью и о чем спрашиваем. По незнанию, спотыкаться приходится везде, и на выходе не получаем совершенно ничего, при этом, принимаем решение, как говорят, в пользу сомнений.
Третья причина состоит в том, что 99% установок по поиску работника формулируются совершенно неверно. Как вы считаете, что больше всего не нравится руководителям делать? И что они не умеют ко всему прочему? Совершенно верно – заполнять заявку по подбору необходимого работника. Вообще, это наиболее формальный этап в процессе, который, как правило, выполняется на коленке, и зачастую даже самим HR-ом. И что же представляют из себя эти заявки? Это совсем другая тема. Многие полагают, что чем больше уточнений и полей – тем она выглядит солиднее, на многих предприятиях это доисторический документ, который скопирован из источника, не существующего уже лет 10.
Руководителю не пришло бы и в голову сузить рынок, фирмы, назначить возрастную отсечку, отсечку по образованию, полу, семейному положению, отобрать список ВУЗов и т.п. Он мыслит абсолютно отличными категориями – сутью предстоящей работы рассматриваемого кандидата, его профессиональными умениями, задачами, рекомендациями. Но эти параметры в высшей степени субъективны, и поручить по ним отсев исполнителю, который не находится в теме – это преступление. И вот, ему предлагают выразить свои представления на языке формальных фильтров. А это великое искусство, и не каждый может представить, сколько сот отличных кандидатов он удаляет с дистанции, меняя одну цифру в возрасте или слово «желательно» на «обязательно» в той заявке, которую он представляет.
Каким образом это обычно происходит – история отдельная. Если задача ставится заказчиком профессионально, то будут даны нужные рекомендации и разъяснения. Если же разъяснений нет, как это обычно бывает, руководитель отвечает на вопросы заявки, исходя из какого-то собственного опыта, пожеланий и представлений, иногда не замечая, что в заявке получается нечто, подобное его собственному портрету, либо портрет кандидата, только что по собственному желанию покинувшего этот пост. Так вот происходит наше мышление! Если не существует четкой задачи – мы ищем существующие шаблоны.
Парадокс ситуации состоит в том, что качество при решении работодателем всех трех указанных выше проблем зависит напрямую от того, насколько хорошо складываются дела на предприятии. Зачем же напрягаться, если все складывается хорошо? И наоборот, когда существует высокая конкуренция, имеется рынок сложный, падают обороты, решения требуется принимать взвешенно, и к трем изложенным задачам подходят, как правило, более осознанно и грамотно. И если предполагать, что хорошая работа – это высокооплачиваемая и легкая, а плохая – низкооплачиваемая и сложная, то все произойдет именно так, как это написано в заглавии.