Особенности в управлении персоналом, а также выбор подарка руководителю в White Trend

Особенности в управлении персоналом, а также выбор подарка руководителю в White Trend

Роль топ-менеджера в крупной современной организации переоценить очень трудно. В то же время подобных специалистов начинают искать далеко не сразу, поскольку на первых порах владелец компании еще успевает выполнять множество функций лично, в том числе и управление персоналом.

Тем не менее, однажды бизнесмен оказывается перед необходимостью привлекать главного менеджера со стороны, что, собственно говоря, и неудивительно, поскольку у большей части первых сильнее развиты предпринимательские навыки, чем управленческие, и рано или поздно им приходится принимать сложное решение о передаче части полномочий в другие руки.




Как правило, хозяин бизнеса редко понимает, кто и для чего ему необходим. В подавляющем числе случаев при появлении вакансии топ-менеджера можно с уверенностью говорить, что в данной организации возникла проблема в части управления. Конечно, подобным методом ее решить трудно. Кроме того, такой подход может оказать и негативное влияние. В первую очередь, конечно, из-за непредсказуемых последствий, которые могут возникнуть во время адаптации к новому руководителю, а также вследствие определенных ограничений, которые накладываются на деятельность новичка из-за того, что ему приходится выполнять то, что не смогли сделать до него. Например, он может выбрать купить дорогой подарок боссу в компании White Trend, уверенный в правильности выбора, но к своим персональным задачам такую вряд ли запишет.

Однако не менее существенные проблемы вызываются особенностями личности самого владельца, который не способен решить их привычными способами. Штатные же специалисты по кадрам, если и знают, что можно предпринять по части управления персоналом, то не могут донести это до руководства – их просто не слышат.

Таким образом, чаще всего требования заказчика часто характеризуются излишней эмоциональностью и размытостью. Нередко решение о том, брать ли на работу конкретного менеджера, принимается на основе заключений специалистов – консультантов, психологов, а также собственных впечатлений, которые складываются во время встречи-собеседования соискателя с работодателем, в ходе которого первый старается произвести благоприятное впечатление, а последний – выяснить, соответствует ли кандидат на вакантную должность заявленной квалификации(определяется это, к примеру, посредством выдачи домашних заданий) и имеется ли у него опыт работы.

Но одних лишь собственных или чужих впечатлений недостаточно для того, чтобы получить ответы на главные вопросы, касающиеся реальных возможностей соискателя, его способностей, того, насколько быстро он адаптируется в коллективе и т.д. Таким образом, получается, что на работу принимаются человек с неизвестными возможностями.

Примерно на тех же позициях находится и сам кандидат на должность топ-менеджера. Бывает так, что он практически ничего не знает о своем потенциальном работодателе, ведь самого владельца бизнеса никто не проверяет, не изучает его способности, а если и делает это, то результаты подобных собеседований в открытый доступ не выкладываются, и приходится изучать будущего руководителя либо при личной встрече, либо по опубликованным в СМИ материалам. В результате на собеседовании соискателю приходится действовать так, чтобы показать себя в наилучшем свете, соответствовать его ожиданиям. В итоге у руководителя может сложиться идеализированный образ сотрудника, в то время как последний обладает далеко не всеми желаемыми качествами.

Наиболее значимыми для менеджеров, принадлежащих к топ-классу, как правило, считаются способы управления организацией, культурные ценности и нормы тех, кто находится в подчинении. В то же время то, что касается оплаты труда, бонусов, компенсационного пакета и условий работы, также оказывает определенное влияние при принятии решения при устройстве на работу или увольнении, однако не имеет определяющего значения. Гораздо большую роль играет поведение владельца бизнеса, насколько он ценит своих сотрудников и уважает их интересы, насколько широкие полномочия готов он дать топ-менеджеру для успешного управления персоналом, и прочие подобные сведения, которые обычно не указываются при описании вакансии.