В первой части статьи мы рассказали о предпосылках образования систем управления. Сейчас рассмотрим подробно некоторые из них.
Теория управления Тейлора. Система Тейлора состоит в том, чтобы на производстве каждый рабочий четко следовал инструкции, составленной администрацией. Оплачивалась его работа теперь не по сдельной системе, как было принято на мануфактурах, а по урочной системе оплаты труда, разработанной Тейлором.
Урочная система предусматривала, что рабочий получает заработную плату, если в течение положенного времени он выполнил предложенное ему задание согласно четкой инструкции, составленной для него администрацией, применяя научный подход. Данный научный подход основывался на том, что инструкции и задания для конкретного работника должны быть составлены с учетом подробного анализа его трудовой деятельности. По результатам анализа разрабатывалась специальная система действий, осуществление которых согласно расчетам, должно было дать наивысший результат работы.
При этой системе рабочий освобождался от ответственности за планирование своей рабочей деятельности. Она перекладывалась на сотрудников администрации, которые должны давать рабочему инструкции и отслеживать, как они были выполнены по итогам его работы. Рабочему необходимо лишь четко следовать инструкциям и предоставлять требуемые результаты.
Работа администрации происходила согласно принципам, описанным Тейлором в его главном труде «Принципы научного менеджмента»:
1. Администрация вырабатывает научный фундамент, который заменяет собой прежние грубопрактические и традиционные методы для каждого конкретного действия во всех видах труда, используемого на предприятии.
2. Администрация на базе научно установленных признаков проводит тщательный отбор рабочих, тренирует, обучает их, развивает каждого рабочего. Раньше же рабочий самостоятельно выбирал себе специальность и тренировался на ней сам настолько хорошо, как умел.
3. Администрация сердечно сотрудничает с рабочими для достижения соответствия всех производственных отраслей научным принципам, выработанным ею ранее.
4. Устанавливается повсеместное разделение труда и ответственности между рабочими и администрацией предприятия. Персонал администрации берет на себя отрасли труда, для которых она приспособлена лучше, чем рабочие. Раньше же весь труд и основная часть ответственности лежали на рабочих.
Итак, Тейлор ясно проводит границу между персоналом администрации, который должен определять схему деятельности рабочего, и рабочими, которые обязаны работать согласно инструкциям администрации, не проявляя никакой инициативы.
В данной системе рабочие не должны мыслить над своей работой сами. Не должны задавать интенсивность своего труда, выбирать приемы работы. В результате рабочие становятся винтиками хорошо отлаженного механизма, деятельность которого задает персонал администрации предприятия.
В понимании Тейлора данный административный персонал должен быть невероятно творческим и непрерывно дорабатывать инструкции с учетом различных изменений в производстве. На предприятии необходимо открывать целые отделы, которые будут постоянно разрабатывать инструкции для рабочих.
Другими словами, персонал администрации – это творческие люди, задающие на предприятии определенную рутину которую четко должны выполнять рабочие. Они рутинизируют конкретный вид деятельности.
Использование теории управления Тейлора на практике
По началу, теория управления Тейлора внедрялась таким образом, что создавались отделы, анализирующие трудовую деятельность рабочих, создающих после этого специальные инструкции для предприятия.
Но со временем предприятий, использующих систему Тейлора, становилось все больше. Производственная деятельность рутинизировалась почти в каждой отрасли. Большинство предприятий упорядочило работу персонала на производстве, как работу часового механизма.
Хорошо разработанные инструкции дали возможность рабочим выполнять свою работу, не приходя каждый раз за выдачей новых задач к руководящему персоналу. На каждый день был шаблон действий, которому они четко следовали и за это получали хорошую заработную плату.
В итоге на предприятиях, где трудовую деятельность рабочего персонала удалось рутинизировать до максимального уровня (то есть автоматизировать), складывалась ситуация, при которой менеджмент начал терять свою роль.
Функции, которые задавал Тейлор персоналу администрации, уже были не нужны. Ведь процесс создания рутины на производстве на многих предприятиях подошел к концу. Работа отлажена. А инструкции, составленные в огромных количествах для разных отраслей, стали универсальными.
Действия, присутствующие в технологическом процессе разных предприятий одной отрасли были схожи, что позволяло разрабатывать шаблоны инструкций.
Руководители разных предприятий стали использовать эти шаблоны и выстраивать на базе их процесс производства на своих предприятиях. Для этого им не требовались целые отделы для создания индивидуальных инструкций и подготовки научных отчетов. Было достаточно дать задание нескольким людям обработать шаблон инструкции под конкретное предприятие.
Функционал персонала администрации на фоне всего этого становился расплывчатым. Созданием рутины им приходилось заниматься все меньше и меньше (поскольку уже рутинизирован почти весь процесс производства). Обучение персонала тоже занимало гораздо меньше времени и сил, было достаточно просто предоставить рабочему некоторый порядок действий. Меньше времени требовал и контроль над работой персонал, так как строгое исполнение инструкций было рабочим внушено и стимулировано большой заработной платой, что сокращало вероятность ошибок с их стороны.
Но мало кто задумывался, что при полной рутинизации процессов на производстве необходимость в этом персонале пропадает. Происходил бурный рост производства, рынки сбыта расширялись, экономика росла.
Рутинизация деятельности рабочих повсеместно вместе с углублением труда на предприятиях также привела к повышению в несколько раз производительности рабочих. Это все давало предприятиям большие доходы. И руководители могли позволить себе содержать персонал администрации, не вникая, чем он занимался.
Переход к высокоиндустриальному уровню распределения труда и необходимость новой теории управления
В частности вопрос о функционале персонала администрации и персонала обслуживающего процесс производства в целом встал только тогда, когда экономика перешла на следующий уровень разделения труда – высокоиндустриальный.
При этом в массовом масштабе начинает производиться сложная продукция с высоким показателем видового разнообразия. Теперь это не просто автомобиль одной модели и цвета, а целый спектр автомобилей всевозможных модификаций.
На базе одного предприятия возникают линии абсолютно разных товаров. Встают вопросы о том, какой товар выгоднее производить, от которого прибыли больше, что востребовано на рынке.
Наряду с этим, на рынке появляется жесткая конкуренция между различными производителями массовых товаров, что приводит к необходимости разработки новых стратегий сбыта продукции, выбора тактики борьбы с конкурентами. Конкуренция также задает потребность в непрерывной доработке продукции и создании ее новых видов.
В итоге на высокоиндустриальном уровне резко увеличивается потребность в обслуживании ключевого производственного процесса. Ему необходим целый набор вспомогательных процессов (реализация продукции, создание новых видов продукции, распределение денежных потоков на предприятии, руководство работой отделов, обслуживающих производство и т.д.).
При этом, если во времена фабрик и мануфактур (среднеиндустриальный и низкоиндустриальный уровни распределения труда) данные процессы мог осуществлять один руководитель, иногда у него были помощники, то на высокоиндустриальном уровне для этого понадобились целые отделы. Следовательно, возникает множество служащих, которые задействованы в процессах обслуживания. Встает вопрос о том, как организовать их работу.
С рабочими в процессе производства все было ясно. При определенной технологии производства и наличии определенного продукта на выходе несложно разработать стандарты работы и написать инструкции, по которым они должны выполняться. Что и делалось по теории управления Тейлора на среднеиндустриальном уровне.
Но какие стандарты можно разработать для работы служащего, который на выходе не имеет какой-либо материальной продукции в результате своей деятельности? Этот же вопрос касается и административного персонала (в том числе тех, кто занимался ранее написанием рутины для сотрудников производства), и специалистов, работающих в отделах для обслуживания производства.
Например, можно ли определить стандарт качества работы маркетолога? Допустим, мы будем оценивать его по объему проданной продукции. Но на данный показатель влияет не только маркетолог. Как выделить и целого спектра факторов, отражающихся на продаже товаров, степень важности работы маркетолога?
По каким критериям оценивать качество их работы? Как определить, какие функции он выполняет лучше, какие хуже? И как справедливо оплатить их труд?
Понятно, что для деятельности с нематериальным итогом задать каких-либо стандартов качества невозможно. Невозможно четко увидеть, что получим на выходе. А поэтому невозможно написать четкую инструкцию, которая способствовала бы получению данного неосязаемого эфемерного результата. Другими словами, данную деятельность рутинизировать нельзя.
Для управления такой деятельностью требовался совсем иной подход. Его мы рассмотрим в заключительной части статьи.