Каждое изменение в профессиональной и личной жизни – процесс динамический. Для эффективного развития условием является наличие ориентиров цели или для направления движения, а также осознание того, как до них можно дойти. Чтобы изучить этот вопрос со стороны управления людьми и повышения эффективности команды, проведем аналогию с системой навигации.
Какие задачи решает хорошая навигация? Во-первых, она указывает точку отсчета. Во-вторых, показывает карту с несколькими вариантами передвижения. В-третьих, показывает оптимальное направление для дальнейшего движения.
Поняв местность и ваше положение на ней, вы понимаете, где уже были, откуда пришли, что позволяет сделать выбор дальнейшего движения.
Что общего между процессом управления людьми организации с движущимся объектом системы навигации?
Чтобы управлять эффективностью подчиненного, важно знать следующее:
- какие подходы использует человек к решению задач и какова степень их развития (это точка отсчета)?
- какие навыки работника нужно развивать (варианты передвижения)?
- чему именно надо обучить сотрудника для повышения эффективности его трудовой деятельности (оптимальное направление движения)?
С этой точки зрения системой навигации для управления людьми в команде и ее эффективностью в организации служат компетенции. Данный инструмент позволяет руководителю продемонстрировать стандарты качественных подходов к рабочему процессу, а подчиненному понять свой путь внутри организации, который даст ему возможность соединить направления: личные планы в профессиональном повышении и возможности для их осуществления в организации.
Что такое компетенции и почему конкретно они обеспечивают своими возможностями решение указанных выше задач?
Термин «компетенция» возник в 1956 году. Его лингвистическая база – термин «competo», что означает «добиваться». Сегодня часто подменивают друг другом два понятия «компетенция» и «компетентность». Их отличие в том, что компетенции подразумевают более эффективные методы человека решать поставленные задачи, а понятие уровень компетентности означает профессиональную подготовку сотрудника. Поэтому, когда говорят о человеке: «Он компетентен в этом вопросе», то это означает то, в первую очередь, что у него имеются специфические знания. Но этот факт не означает того, что человек может эффективно использовать свои знания. Четкое понимание, что надо делать и как лучше это делать, - к сожалению, не всегда одинаково проявляются и соответствуют друг другу.
Компетенции – описание эффективных подходов к работе, которые нужно выполнить для качественного и своевременного решения задач.
Корпоративные компетенции – описание нескольких групп результативных подходов, которые отражают специфику деятельности определенной компании. Применяя аналогию, корпоративные компетенции – это навигационная карта, определяющая ориентиры для начальства и членов всей команды: как следует действовать, чтобы стать в компании успешным. Основой для ориентиров является стратегия развития организации ее долгосрочные и краткосрочные цели, опыт успешных подходов всех сотрудников организации, что позволяет руководителю оценить объективно и развивать потенциал и возможности подчиненного, а сотруднику – объединить собственные цели в личном развитии с перспективами их осуществления в компании.
Анна Афиногенова, специалист по оценке персонала, объясняет значение компетенций в пределах управления людьми фирмы так: «Присутствие компетенций позволяет избежать субъективности в оценке уровня эффективности сотрудников. Если нет ясно обозначенных шкал и критериев оценки, то руководители оперируют понятиями «плохо справляется», либо «хорошо справляется», что часто неконструктивно и необъективно понимается подчиненными. Наряду с этим, без корпоративных стандартов оценки результативности работы сотрудников вероятно применение личных ценностных ориентиров менеджера для определения успешности работника. Опыт показывает, что данный подход дает неточную оценку потенциала конкретного сотрудника».
Сложность в использовании и внедрении системы компетенций в процессе управления эффективностью работы людей обычно состоит в том, что в своей трудовой деятельности каждый человек применяет предпочитаемый им стиль поведения, который не обязательно совпадает с ожиданиями организации.
При указании стиля поведения важно учитывать слово «предпочитаемый». Основу данного понятия составляет стереотип или подсознательный образец действий в определенной ситуации. Множество наших поступков продиктовано стереотипными действиями. У психики есть свойство – она переводит постоянно повторяющиеся действия «в подкорку», что существенно экономит ресурсы человека.
Представьте, если бы не было такой функции мозга. Мы бы все время контролировали процесс ходьбы, вождения автомобиля, приготовления пищи и ее принятия и т.д. Невероятно бы возросла нагрузка на психику! Но действует защитный механизм – автоматизация привычных действий, которые контролировать не нужно. Стереотипы в жизни человека играют и положительную роль, и создают множество проблем, тем более в случаях, когда необходимо действовать по правилам и стандартам, отличающимся от привычного для нас поведения.
Конечно, человек в своем запасе имеет разные подходы к решению задач, но какой-либо из них, по причине разных обстоятельств, для него становится более комфортным, поэтому он чаще использует этот метод, что переходит в его предпочитаемый стиль поведения.
Во время приема на работу человека важно понять, каким является его стереотипный, либо предпочитаемый стиль поведения, в котором он чувствует комфортно себя. Если подходы человека отличаются от подходов, требуемых компанией, а решение по каким-либо причинам в отношении его принято положительное, то важно осознавать, что этот будущий сотрудник будет подсознательно сначала приспосабливать среду под состояние своего внутреннего комфорта, под себя. Например, он может возмущаться количеству ненужной (по его мнению) рабочей документации, «глупым формальностям» в работе с клиентами и т.д.
Если человеку характерно быстро приспосабливаться к изменениям, то он, скорее всего, освоит и примет правила поведения, а через некоторое время для него станет предпочитаемым стиль данной компании. Замена одного стереотипа другим занимает от 3 до 6 месяцев (зависит от наполнения и характера компетенций, сложности работы и сколько усилий человек будет затрачивать на собственное развитие). Длительность «некоторого времени» и определяет испытательный период для внешних кандидатов.