Для российского рынка тема HR –брендинга не очень известна, и похвалиться активным объединением сотрудников и марки компании позволяют себе редкие крупные фирмы. В основном офисные сотрудники часто работают не столь эффективно, как хотелось бы руководителям организаций.
Почти половина из более, чем ста ведущих американских фирм занимаются совершенствованием имени нанимателя. Прошло уже десятилетие, как западные менеджеры поняли важность данного направления бизнеса и в настоящее время отдают себе отчет тем, чем занимаются две трети из общего числа. Самые знаменитые производители все делают для того, чтобы лучшие работники не уходили, а выкладывались, получая при этом и материальный, и моральный стимул.
По существу, продвижение имиджа - это постоянный труд по совмещению популярности фирмы, персонала и наоборот. HR-брендинг, как процесс, предназначен для увеличения конкурентоспособности предприятия и повышения доходов, но теми же методами, что и при руководстве подчиненными. Он подобен консультированию по устройству интегрированного понимания задач, осмысления своего места и значимости в общем сотрудничестве. Россия пока достаточно медленно осознает необходимость повышения заинтересованности сотрудников компаний в развитии данного вида услуг. Вкладывание средств в непонятные для русского сознания непрямые затраты вызывают интерес только лишь у пяти процентов работодателей. Миллионы рабочих мест, оставшихся невостребованными в России, - это очевидное последствие недальновидной демографической политики государства и бизнеса.
Работа над созданием имени компании предполагает, прежде всего, воспитание людей, преданных ей, и готовых трудиться не спустя рукава, согласно трудовому договору, а любящих и увлекающихся своей специальностью. Это не достигается быстро, ибо человек не может ментально перестроиться на понимание своей роли в начальный период своей деятельности. Для этого необходимо время и усилия соответствующей работы по поиску своего «лица».
Русский рынок труда всегда «славился», мягко говоря, невнимательным отношением к людям, к их запросам, в том числе, и к зарплатам, то есть стимулирование было только одно – если что-то не нравится, то за воротами предприятия на твое место - очередь. Из населения делали машины по выколачиванию прибыли для узкого круга людей. Данное управление приводило лишь к усилению криминального элемента в системе взаимоотношений «наниматель - работник». Другой вариант уже появляется в головах разумных предпринимателей. Это, когда они готовы вкладывать средства в развитие персонала, но работа еще не поставлена на научную основу и понятие HR-брендинга еще не вошло в словарный запас.
Расскажем о самых распространенных иллюзиях, сформировавшихся на просторах российского делового пространства по поводу явления «HR-брендинг».
Иллюзия №1: Задача HR-брендинга – это вербовка сотрудников
Такая постановка вопроса неправомерна, так как обнаружить перспективного работника возможно с помощью массы более простых и дешевых методов. Но, в тоже время, и компания должна восприниматься, как объект, притягивающий взор потенциального сотрудника. И это только половина дела. Главный замысел HR-брендинга – это увеличение отдачи человеческого фактора, но без выжимания из него всех сил в короткий промежуток времени. Если у персонала не возникнет ощущения потребности в нем, то все усилия подобной услуги будут напрасны. Россияне, слышавшие о ребрендинге, представляют о нем несколько иную картину, чем он является на самом деле. Это, прежде всего, заработная плата труда, различные групповые вечеринки, социальные гарантии и прочее. Но все эти мотивации не являются понятием имиджа фирмы.
Иллюзия №2: Групповое понимание возможно поменять
В любой давно сформировавшейся команде, имеющей свои ценности и традиции, изменить моментально восприятие и понимание к другим принципам работы практически невозможно. Так или иначе, повысить производительность труда, усилить дисциплину и т.п. консервативными методами еще возможно. Но совершенно все поменять нельзя, если не нанять другой персонал.
Иллюзия № 3: HR-брендинг меняет лишь форму персонала
В случае, когда руководство фирмы собирается применить необоснованно метод повышения имиджа, не заинтересовав в данном процессе людей, то эффективность мероприятия может оказаться нулевой. Тем более, если все сопровождается командными способами принуждения. Персоналу выдают новую форму, ставят завышенные требования, не подкрепленные ни материально, ни морально, то такая форма работы по завоеванию марки организации приведет к обратному результату. И, в конце концов, вместо того, чтобы усилить влияние имени фирмы на сознание, этот бренд начинает разрушаться из середины.
Иллюзия № 4: HR-брендинг - оплачиваемый элемент системы
Процесс приспособления и акклиматизации к новому имиджу компании зависит от работы специализированной группы, занимающейся конкретно вопросом брендинга. К сожалению, в России немногие фирмы при реализации подобной программы используют методы проведения занятий для администраторов и других категорий управляющих сотрудников. Обычно эти мероприятия проводятся без постановки общей задачи. Существует возможность проводить работу с отдельными сотрудниками, которые затем научат своих подчиненных. Таким образом, легче доносить сведения, чем собирать сотни людей. Главное, чтобы сами носители новой информации правильно расставляли акценты, не изменяя суть и содержание.
Иллюзия № 5: HR-брендинг выполняется в короткий срок
Работа по созданию новой марки компании может длиться месяцами и годами. Это не просто заказ новой форменной одежды, инструкций и норм, регламентирующих измененные правила. При результативно организованной работе первые позитивные выводы можно будет сделать через несколько месяцев. Но главный эффект – это поведение клиентов, который виден не менее, чем через один или два года напряженного труда. Но если кто-либо скажет, что он достиг всего, то тот автоматически подпишет себе «смертный» приговор. Поиск имиджа – процесс бесконечный, и останавливаться на достигнутом недопустимо.