Если брать во внимание малый или средний бизнес, то можно уверенно сказать, что личные качества персонала довольно важны, а в такой сфере, как сфера услуг они являются определяющими.
Для предпринимателей выражение «Кадры решают все» – это не только красивые слова, это реальная правда жизни, вместе со своими положительными и отрицательными последствиями.
Поэтому для малых, средних компаний HR-функция является одной из важнейших. На любой фирме, которая вышла на точку безубыточности, появляется HR-специалист.
Постановка проблемы
HR-менеджер имеет много обязанностей, но наиглавнейшей является поиск, подбор, а потом наем нового персонала, который способен эффективно реализовать все задачи, поставленные перед ним. Без надежной технологической методологии, которая смогла бы оптимизировать функцию найма сотрудников, специалистам из HR-подразделения приходится создавать собственные системы типирования, а также психодиагностики. В них они пытаются каким-то образом систематизировать, а потом отобразить собственные наблюдения, частный эмпирический опыт.
В мировой практике есть множество прикладных психодиагностических систем, прошедших проверку опытом и временем. Но из-за ряда специфических факторов они до русскоязычных предпринимателей не доходят.
В данной статье будет обсуждаться использование известной на Западе системы – тест Майерс-Бригсс. Эта психодиагностическая модель в СССР была широко распространенна, там она получила много технологических решений, а также разработок на русском языке, ее назвали наукой «соционика».
Первый этап: составить диагностическую карту реальности
Сначала, обращая внимание на личные качества сотрудников, которые уже работают, составляется диагностическая карта. В самом центре карты стоит СЕО, дальше идут его замы, потом начальники отделов, так продолжается до рядового сотрудника. Необходимо при этом соблюдать правило “3-14”. Это значит, что на одного сотрудника обычно приходится от 3 до 14 линий функциональных контактов (непосредственный начальник, починенные, партнеры внутренние). Благодаря такой диагностической карте можно заранее определить места, где наибольшее психологическое напряжение, чтобы в дальнейшем уменьшить его. Инструменты изменения напряжения:
- Увольнение;
- Перевод в иное подразделение;
- Карьерное повышение сотрудника;
- Смена структуры внутренних партнеров.
Второй этап: составить идеальную модель
Необходимо составить для каждого рабочего места модель, включающую в себя три оптимальных психотипа для данного рабочего места, а также три не адекватных для такой работы.
Если говорить соционическими терминами: в работе бухгалтера есть намного больше логических составляющих, чем этических.
Если разговор идет об отделе продаж, тогда здесь собственная специфика в рознице, опте, во время телефонных продаж, либо дистанционных SPIN-продаж.
Чтобы построить идеальную модель организации, которая имеет очевидные преимущества, именно на начальном этапе бизнеса, необходимо теоретически знать миссию, бизнес-модель, ознакомится с каналами продвижения, целевой аудиторией, а также штатом компании, который планируется.
Третий этап: сопоставить с идеальной моделью карты реальности
Наиболее критичным моментом данного этапа является абсолютное несоответствие по своим качествам реальной психодиагностической карты организации идеальной модели. Подобное явление имеет место в тех организациях, которые по стечению обстоятельств вынуждены были поменять свой профиль деятельности.
Вторым не совсем хорошим случаем является ситуация, когда президент, генеральный директор либо председатель (СЕО), учитывая его личные качества, относится к категории “неадекват”. Такая ситуация имеет трагический вид, если СЕО – это собственник компании, ведь здесь возникает сложный вопрос: “уйти и позволить бизнесу подняться” либо “остаться и стоя на коленях умереть”.
Психодиагностика, ее плюсы
Такая технология очень хорошо подходит тем предприятиям, чья деятельность имеет связь с информацией, ее обработкой и генерацией:
- Реклама;
- Юриспруденция;
- СМИ;
- Консалтинг;
- Аудит;
- Проектное IT.
С помощью повышения скорости, а также качества внутрифирменных коммуникаций, устранения психологических зажимов и барьеров, управления в режиме под названием “меня с полуслова понимают” можно добиться роста внешней эффективности, а также существенно повысить в глазах сотрудников нематериальную ценность фирмы.
Использование психодиагностики имеет еще одно преимущество. Благодаря ей значительно уменьшается текучка кадров, а это способствует получению компанией большей отдачи от тех средств, которые были вложены в подготовку, обучение сотрудников.
Психодиагностика, ее недостатки
Главным минусом психодиагностики является “Закон неадекватности отображения человека человеком”. Он проявляется в наличии неких сложностей во время самотипирования, а также при внешней оценке экспертов. Иногда даже опытный специалист не может сразу определить личные качества и соционический тип своего клиента, особенно по дихотомической ветке: рационал-иррационал. В подобных случаях на завершающем этапе используют обычный способ перебора вариантов.
Другая проблема, которая возникает после проведения на фирме психодиагностике, - нейтрализация уже работающих на фирме сотрудников, у которых личные качества противоречат их профессиональной функции в организации. Немного болезненно решается такой вопрос, если сотрудник внутри компании имеет особый статус:
- Находился у истоков компании;
- Родственник либо друг учредителей, поставщиков, продавцов;
- Имеет доступ к секретной либо конфиденциальной информации;
Определенного ответа здесь найти невозможно, для каждой отдельной ситуации необходимо свое решение. Можно утверждать лишь одно: данное решение уже на уровне СЕО, не HR-менеджера.
Выводы
Один руководитель, у которого опыт управления компаниями Азии – 25 лет, утверждает: психологическая совместимость сотрудников намного важнее профессиональных качеств. На сегодняшний день найти обученных, подготовленных профессионалов – это лишь технический момент. Но никакая заработная плата, мотивация не заставит продуктивно работать вместе тех людей, которые не совместимы друг с другом по социальному психотипу.
Совершенно другой вопрос, что данное правило не действует при дистанционной работе. Потому что люди в сети проявляют те личные качества, которые им в реальной жизни не присущие.