Бюджет каждой организации зависит от таких факторов, как доходы, расходы, различные издержки, сборы, налоги и т. д. В итоге формируется чистая прибыль предприятия, увеличить которую является главной задачей любого предпринимателя, стремящегося к успеху. Для увеличения прибыли работает нехитрая схема: максимизировать доход, минимизировать издержки. Одной из самых важных статей расходов организации является выплата заработной платы.
Для любого серьезного предприятия требуются сотрудники, которые будут выполнять определенные функции. Для большего успеха деятельности предприятия каждый сотрудник должен выполнять свою функцию идеально. Каждому сотруднику нужно платить зарплату, а вот в каком объеме ее выплачивать, форме, валюте – этот вопрос волнует каждого работодателя.
Работая над составлением зарплаты, нужно ориентироваться на такие принципиальные положения, как:
- оклад сотрудника должен быть стимулом для его дальнейшей работы;
- размер оклада должен соответствовать пользе приносимой сотрудником, при этом она должна быть изменяемой, в зависимости от того, насколько в каждом оплачиваемом промежутке времени был полезен сотрудник;
- форма оплаты труда сотрудника должна быть денежной.
Стимулирование сотрудников к более эффективному выполнению своих обязанностей является задачей всех руководителей. Наиболее эффективным методом стимулирования сотрудников является правильная система начисления зарплаты.
Оплата труда – стимулирование для сотрудников, схема которого может отличаться даже на двух очень схожих организациях. Для примера рассмотрим два магазина – в одном торгуют различными строительными материалами (обои, линолеум и др.), в другом мебелью. Вроде очень схожие предприятия по целевому назначению связанные с обустройством дома. Да и финансовые обороты приблизительны.
В обоих магазинах действует премированная оплата труда – процент с объема продаж. Но количество сделок в этих магазинах разниться – мебель покупают реже строительных материалов. В мебельный магазин требуется меньшее количество сотрудников, но требования к их профессиональности выше, чем к сотрудникам в строительном магазине. Продать мебель гораздо сложнее, нежели строительные материалы, которые в основном требуется только отпустить из-за прилавка.
Давайте разберемся, насколько выгодно для организации пользоваться процентным премированием сотрудников. В магазине, реализующем мебель, эффективность продаж зависит от профессионализма продавца, его умении грамотно представить товар. Клиентов в мебельном магазине не много, а количество продаж зависит от продавца-консультанта. Поэтому конкуренция между продавцами большая, что повышает эффективность их работы. В результате оплата труда в форме процентного премирования отлично стимулирует работу продавца и увеличивает доход предприятия.
В магазине строительных материалов ситуация обратная. Сотрудников, занимающихся продажами много, но каждый из них занят делом, так как клиентов в строительном магазине всегда хватает. Здесь от продавца не требуется консультирование клиентов, достаточно упаковать и отпустить товар. В данном случае стимулирование продавца процентным премированием не увеличит объем продаж. Поэтому целесообразней будет установить оклад в зависимости от часов работы.
На этом примере, даже не рассматривая различные тонкости в работе и математические расчеты, видно, что довольно сложно выбрать правильную систему заработной платы.
В действительности выбор системы оплаты труда не такой большой. Самые распространенные варианты: сдельная оплата труда (процент от принесенной сотрудником прибыли), временная (почасовая в форме стабильного оклада вне зависимости от отработанного времени), комбинированная, ориентированная на эталон.
Каждый из вариантов системы выплаты заработной платы имеет свои недостатки и достоинства, поэтому выделить самую преимущественную из них невозможно. Все зависит от ситуации каждой организации, над которой должен работать кадровый консультант и предложить работодателю оптимальный вариант системы оплаты.
Выше мы рассмотрели вариант процентной формы зарплаты продавца. Однако мы рассматривали премирование в форме процентов, подразумевая и должностные оклады сотрудников тоже. Это комбинированная оплата труда. Теперь рассмотрим вариант только процентной оплаты продавцу без оклада, то есть сдельная форма заработной платы.
Сдельную заработную плату получают, как правило, агенты (страховые, торговые). Многие работодатели считают, что эта форма оплаты наиболее производительна. Кажется, просто и удобно, сколько продал, столько и заработал. Но это не всегда так. Здесь необходимо быть уверенным в профессионализме агентов.
На самом деле найти действительно квалифицированного агента довольно сложно, и скорее всего, профессионал не согласится работать только за проценты, без определенного оклада. Если работодатель считает, что нанять менее профессиональных сотрудников, но на сдельную форму оплаты, выгодней и он ничего не теряет, он очень заблуждается. Неумелым агентом ваша продукция будет продаваться очень долго, в результате чего вы просто потеряете время. Также, не принося прибыли, агенты будут пользоваться ресурсами офиса: оргтехникой, телефоном, что принесет дополнительный расход вашему предприятию.
За это время ваши конкуренты смогут перехватить рынок за счет подходящей в данном случае системы продаж.
Частично вопрос можно решить, изменив систему заработной платы агентов. Например, в соответствии эффективности работы агента увеличивается или уменьшается процентная ставка оплаты его труда. Если за неделю объем продаж агентом повысился, процент повышается с 15% до 20%, если понизился – ставка уменьшается с 15% до 10%. Если за неделю продажи отсутствуют – агент будет уволен. В данном случае стимулировать сотрудника больше будет нежелательное снижение объема продаж, нежели повышение оплаты.
Довольно эффективно срабатывает система выплаты зарплаты в зависимости от эталона, то есть сотрудник ориентируется на предположительный результат работы, и, исходя из этого, рассчитывается оплата его труда.
Например, эталон продаж составляет 1000 единиц в месяц. Продавец продал 900 единиц за месяц. Результативность продавца равна 90%. Также можно сделать прогрессивной шкалу заработной платы. Например, установлена определенная сумма оплаты труда – 300 рублей за единицу проданного товара.
Если же результативность продавца за месяц 10-40 процентов, вместо запланированных 100%, оплата труда уменьшается вдвое, то есть на 50%. Таким образом, продав всего 300 единиц товара за месяц, продавец вместо 90 тысяч (300х300) получит всего 45 тысяч (300х300 – 50%).
Разработать подходящую схему начисления заработной платы нелегко, и в этом вам должен помочь профессиональный кадровый консультант. Правильная система заработной платы поможет вам существенно снизить издержки и повысить производительность работы сотрудников.