Многие отечественные компании не применяют современные технологии подбора персонала, такие как аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала. И причин тому достаточно много – несовершенное законодательство, чрезмерная настороженность предпринимателей и многое другое. Именно этим объясняется то, что главными заказчиками аутстаффинга в нашей стране выступают представительства иностранных компаний, по мнению которых, подобная технология предоставляет хорошую возможность решить проблему ограничения штатной численности сотрудников. Согласно данному способу управления персоналом, сотрудники одной компании числятся в штате другой, которая получила название «провайдер».
Что касается аутсорсинга, то здесь предполагается, что определенную долю «непрофильных» функций может выполнять компания, которая предоставляет конкретные виды услуг - по охране, уборке, доставке грузов, юридическое обслуживание. Лизинг персонала подразумевает привлечение персонала одной фирмы к проекту второй, при этом срок может варьироваться от 3 месяцев до несколько лет. Этот принцип также удобен для коллективов архитекторов и проектировщиков. По сути, задачи лизинга и аутсорсинга достаточно просты, что нельзя сказать об аутстаффинге, при котором возникает ряд сложностей. Во-первых, при таком подборе персонала налоговые службы считают, что данный способ представляет собой вариант ухода от налогов, во-вторых «несознательный» персонал отказывается заключать трудовые отношения с «непонятной» фирмой, и, в-третьих, процедура не отрегулирована законодательством.
Кроме всего прочего, бытует мнение, что аутстаффинг будет иметь экономическое обоснование тогда, когда произойдет вывод на штат как минимум 50 сотрудников, а также в том случае, если для компании-провайдера действует льготное налогообложение, к примеру, если она выступает как плательщик единого налога. Вследствие этого снижается сумма «зарплатных» отчислений. Чтобы регулировать непонятные для сотрудников трудовые взаимоотношения, необходимо вести разъяснительные работы касательно причин использования данной схемы, а также выполнить все соцгарантии. Большинство возникших проблем можно исключить путем легализации доходов сотрудников и предоставления рекомендательных писем, в которых указана разница между фактическим местом работы и реальным.
Когда экономическая целесообразность берет вверх над риском и возникает необходимость в использовании любой из этих услуг, нужно относиться к выбору провайдера с максимальной ответственностью. Во время подбора надо принимать во внимание количество его ресурсов для обеспечения процесса и, конечно же, стаж работы.
Также следует знать о следующих моментах:
- количество сотрудников регулируется со стороны организации или же при помощи уставного договора;
- не обязательно, чтобы компания открыла филиал или представительство в регионе, но наличие представителя приветствуется;
- подбор персонала предполагает повышение инвестиционной привлекательности организации;
- минимальный испытательный срок сотрудника должен составлять три месяца, после чего проводится оценка выполненной работы;
- налоги и социальные взносы должны быть сохранены в связи с начислением и выплатой зарплаты;
- зарплата ценных сотрудников должна быть «белой», если они проявляют желание получить доходы в легальной форме;
- если сотрудник не имеет постоянную регистрацию в данной местности, то обязательно нужно сводить риски, связанные с трудоустройством, к минимуму.