В предыдущей части статьи мы говорили о том, почему искать важных работников лучше не спеша, а также о том, как на судьбу кандидата влияет стадия процесса подбора персонала, на которой он заявил о себе рекрутеру, и уровень срочности вакансии. А сейчас продолжим изучать особенности взаимодействия фирмы и претендентов на ее вакантные места.
Как сезонность влияет на процесс подбора сотрудников. Все бизнес-процессы зависят от такого фактора, как сезонность. Не является исключением и процесс подбора сотрудников. Так, если озаботиться поисками вакансий в летнее время или на новогодние праздники, вероятность того, что вы таки найдете работу, будет очень высокой.
Дело в том, что в это время конкуренция среди кандидатов всегда крайне низкая. Ведь у многих есть более важные для них дела – отпуск, огород, учеба, отмечание праздников, и т. д. Этой ситуацией можно воспользоваться – ведь когда вакансию нужно срочно закрыть, а желающих не так и много, требования к претендентам снижаются.
Что такое воронка претендентов
Она представляет собой величину потока претендентов, зависящую от внешних факторов (среди которых – ресурсы, имеющиеся в распоряжении у рекрутера, его продуктивность, уровень конкуренции среди соискателей). К примеру, чтобы открыть логистическую площадку, фирма должна за очень короткий срок – 14 дней – найти достаточное количество кладовщиков и грузчиков (три сотни человек). Воронка претендентов должна равняться четырем десяткам человек в день. Почему не двадцати – потому что кто-то не понравится рекрутеру, а кто-то вообще передумает. Где взять столько кандидатов? Реклама в газете должных результатов не даст. Но можно разместить объявление в общественном транспорте – это позволит достичь требуемых цифр, так как автобусами и трамваями пользуется ежедневно огромное количество людей. Без воронки претендентов не обойтись в любом случае, кого бы вы не искали – хоть топ-менеджера, хоть обычного секретаря. Но в первом случае достаточно будет проводить по 3 собеседования за один день, а во втором потребуется организовывать по семь или восемь. При этом, чем меньше данная величина, тем лучше для претендента.
Ресурсы, которыми располагает специалист по подбору персонала
Они оказывают значительное влияние на окончательное решение работодателя. Ресурсы могут быть как платными, так и бесплатными. Первые – это реклама на ТВ, радио, в автобусах, метро или маршрутках, а также ряд сайтов (авито, суперджоб и прочие). Что касается вторых – бесплатных – их на порядок меньше (к ним относятся сайты zarplata.ru, job-mo.ru и т. д.). Естественно, число ресурсов, которым располагает рекрутер, прямо пропорционально числу претендентов, и вполне логично предположить, что и требования к этим претендентам очень высокие.
Чтобы узнать о примерном количестве конкурентов, соискатель может посмотреть, где фирма выложила объявления, и уже потом решать, стоит ли ему присылать ей свое резюме.
Способы поиска претендентов
Все специалисты по подбору персонала работают так, как им удобней. Схемы их действий могут быть не похожи между собой, а это, естественно, оказывает влияние на шансы претендентов. Некоторые рекрутеры любят активный метод поиска, самостоятельно ища резюме на различных специализированных ресурсах, другие предпочитают пассивный, изучая лишь отклики претендентов. В первом случае работа занимает больше сил и времени – ведь рекрутеру необходимо проанализировать массу информации. Однако этот способ хорош тем, что на собеседование к работодателю приходят, как правило, люди, максимально соответствующие требованиям. Такие рекрутеры часто говорят соискателю, что свяжутся с ним, если его резюме их заинтересует. Тогда как специалисты, предпочитающие пассивный метод, очень быстро рассматривают резюме, и, как следствие, оперативно перезванивают (или пишут) потенциальному сотруднику.
Являясь кандидатом, постоянно следите за статусом отправленного резюме. И если ответа долго не будет, позвоните рекрутеру, чтобы напомнить о своем существовании.
Начальник – что он собой представляет?
Заказчик вакансии – это вовсе не рекрутер, им является руководитель. По отношению к последнему соискатель может испытывать страх. Ведь он о своем будущем начальнике совсем нечего не знает, и ему неизвестны его принципы оценки претендентов.
Однако бояться, пребывая в неведении – не самая лучшая модель поведения кандидата. Ему необходимо получить интересующую его информацию от специалиста по подбору персонала (но сделать это аккуратно). Кроме того, крайне желательно узнать о стиле проведения собеседования конкретного руководителя – это позволит правильно подготовиться к важной беседе.