Кто-то может откровенно возразить тому, что можно рассматривать технологии, когда речь идет о принятии на работу персонала, полагая, что работа с людьми не терпит никакой технологичности. Частично с этим можно согласиться, но, тем не менее, процесс найма персонала все-таки не только можно, но и полезно технологизировать.
Традиционный прием персонала не сопровождается эффективностью, поскольку он обусловлен субъективизмом. Если специалисту по кадрам во время собеседования понравился претендент, его берут на работу, если нет – отказывают. Иногда проверяют на деле, но впоследствии либо предлагают покинуть рабочее место, либо смиренно принимают его таковым.
Схема отбора персонала
Для того чтобы найм персонала не сопровождался промахами, позволял находить лучших претендентов, рекомендуется разработать схему, представляющую собой последовательные действия, следуя которым не будет упущена ни одна деталь, соответственно, будет проще оценить соискателя, отобрать лучших претендентов.
Схема отбора персонала условно подразделяется на два основных этапа, каждый из которых благоприятствует созданию условий, обеспечивающих эффективный найм персонала.
Первый этап предполагает шесть последовательных шагов.
Шаг 1. Постановка цели набора персонала.
Многие допускают ошибки, поскольку при появлении вакантного места требования к соискателю прописываются по инерции. Однако с течением времени ситуация может измениться, также могут стать иными требования рынка, что накладывает отпечаток изменений и на функциональные обязанности вакантного места.
По этой причине кадровая служба должна первоначально определить, насколько важна должность, существует ли возможность отказаться от нее и пострадает ли от этого предприятие. Что конкретно предприятие готово предложить соискателю.
Шаг 2. Уточнение профессиональных обязанностей, которые обязан выполнять сотрудник при решении производственных задач.
Должностные обязанности на разных предприятиях могут предполагать выполнение отличных друг от друга задач, поскольку они вытекают из:
- особенностей производственной деятельности;
- уровня производства;
- управленческого стиля;
- корпоративной культуры;
- сложившегося коллектива, его устоев.
Шаг 3. Конкретизация заданий, определенных каждой функцией.
В частности, чтобы успешно продвигать товар, нужно предварительно решить такие задачи, как формирование базы клиентов, ее расширение, проведение потребительского мониторинга с целью выявления значимости товара, проведение рекламной компании.
Шаг 4. Выявление личностных качеств и навыков соискателей, которые важны для выполнения задач.
В этом случае не просто перечисляются навыки и требования, а они также сопровождаются эффективной аргументацией.
Шаг 5. Составление словесного портрета желаемого сотрудника с перечислением не только профессиональных, но и личностных качеств.
Шаг 6. Составление документа, включающего в себя основные требования, выдвигаемые к соискателю.
Второй этап схемы, ориентированной на эффективный найм персонала, предполагает четыре последовательных шага.
Шаг 1. Составление текста объявления об имеющейся вакансии.
Специалист по кадрам может воспользоваться стандартной формой, но ожидать, что на такое объявление откликнутся только профессионалы, нельзя. Скорее всего, придется выдержать большое количество претендентов.
Специалист по кадрам должен определить тех, кто не соответствует разработанным критериям.
Критерии отбора подразделяются на:
- Формальные (проверка осуществляется на основании изучения анкетных данных, указанных в резюме);
- Промежуточные (уточняются данные из предоставляемого резюме, но впоследствии информация обязательно нуждается в проверке);
- Психологические (внешние и мотивационные параметры, уровень профессионализма).
Шаг 2. Ознакомление и анализ данных резюме. Этот шаг предполагает отбор претендентов по формальным критериям.
Шаг 3. Практическое выявление профессиональных и психологических качеств. Специалисты по персоналу могут организовывать тестирование, предлагать решать ситуационные задачи, созданные на основе особенностей производственной деятельности.
Шаг 4. Собеседование, принятие решений относительно результатов тестирования, анализа резюме.
Эффективный найм персонала предполагает обязательное проведение собеседования, целью которого является дополнительный сбор информации, уточнение его соответствия выдвигаемым требованиям. Очень важно понимать, подходит ли соискатель под стиль руководства, соответствуют ли его навыки функциональным обязанностям и производственным задачам, которые придется ему решать.