В первой части статьи шла речь об общем понятии HR-структуры и некоторых ее особенностях. Главная задача трудового звена – реализация социального и мотивационного стимулирования. Т. е. работники должны чувствовать на предприятии абсолютную защищенность и безопасность.
Несоблюдение правил трудовой охраны, различные споры в коллективе, не надлежащие условия работы могут привести к тяжелым последствиям, вплоть до потери здоровья или даже жизни специалиста во время труда. Особенно, если идет речь об опасных производственных процессах.
HR-служба должна сформировать социнфраструктуру всей организации. Обычно в ее состав входит:
- добровольная страховка всего коллектива;
- проведение компенсационных выплат при увольнении с работы;
- возможность получения льгот. В данном случае необходимо разработать такой пакет льгот, который подойдет как работодателю, так и подчиненным;
- обеспечение сотрудников пенсиями;
- отдых и полноценное питание специалистов (организация столов, различных мероприятий).
Руководящий орган также обязан создавать все условия для формирования внутренней культуры на предприятии, постоянно следить за психологическим состоянием всего коллектива.
Функционирование подразделения по исследованиям
Данный отдел занимается классификацией заданий, тарификацией, разрабатывает эффективные правила, процедуры для оптимального управления кадрами. В его обязанности входит контроль над документооборотом, подготовкой различных справочных данных.
Что представляет собой служба по обучению персонала?
HR-специалисты призваны создавать все условия для повышения профессиональных навыков сотрудников компании. Они занимаются разработкой тренингов, тестов. Их главная задача – планирование курсов и других дополнительных занятий, получение и обработка результатов.
Управление персоналом не может быть эффективным, если не контролируется уровень профессионализма работников. Желательно, чтобы компания заключила договор с учебным заведением, которое поможет освоить инновационные технологии и методы. Такой подход способствует улучшению производительности каждого работника и всего предприятия в целом. Немаловажную роль в процессе обучения играет учет и статистические данные результатов после проведения тренингов или тестирования. Таким образом, создается резерв кадров, планируется стимулирование лучших работников премией.
Отдел контроля и оценки
На специалистов данной сферы деятельности возложена большая ответственность, так как они обязаны проводить тщательный анализ ситуации, которая сложилась внутри компании и за ее пределами - на рынке труда. Службе необходимо создавать эффективные методики и критерии оценки каждого этапа деятельности работников. Здесь производится отбор специалиста на вакантную должность, планируется окончание испытательного срока, подведение итогов работы, создания резерва кадров и многое другое. Немаловажную роль играет аудит сотрудников, проведение аттестации их мест, трудовых условий.
Служба по управлению персоналом активно сотрудничает с финансовым отделом. Это дает возможность разрабатывать сетку заработной платы для всего трудового коллектива, прогнозировать премиальные выплаты или другие пособия. Ставка формируется согласно тарифам и не без участия сотрудника компании. Все выплаты должны строго регулироваться действующей законодательной базой страны, быть юридически грамотными и обоснованными. Именно такая деятельность службы будет способствовать повышению производительности предприятия и его развития.
Обязанности руководителя подразделений
Начальник отдела – ключевая личность в руководстве организации. В основном такой человек является грамотным HR-менеджером, который несет ответственность за создание и выполнение приказов по кадровым вопросам всей организации, управление персоналом. Он контролирует деятельность всех служб. Также помогает директору предприятия принимать решения во время подбора специалистов на работу, регулировать вопросы по продажам, исследованиям рынка.
От правильности выбора человека на вакантную должность зависит многое. В первую очередь – успех деятельности самой организации. HR-служба обязана активно использовать информацию с внутренних источников – кадровые агентства, службы занятости. Специалист может приступить к работе после подписания документа. Сотрудник компании ознакомит нового эксперта с его обязанностями, введет в курс всех дел. Грамотная политика в учреждении создаст теплую атмосферу в коллективе, будет способствовать безболезненной адаптации работника.