SMART - первые буквы пяти качеств, без которых невозможна эффективная постановка, а тем более достижение цели. У цели должны быть следующие качества: конкретность, определенность (Specific), измеримость (Measurable), реальная достижимость (Achievable), актуальность (Relevant), временная ограниченность (Time-bound).
Specific - конкретизация. Важно установить, что конкретно надо достичь. Допустим, "увеличить размер чистой прибыли компании". Во время формулировки задачи надо задать себе вопрос: что хочется получить в итоге ее решения? Почему данный критерий так важен?
В человеческом сознании имеется собственное представление результата решения задачи. Пока сотруднику рассказывают о цели, у него в это время создается непосредственное личное видение желаемого результата. Может случиться, что у руководителя и подчиненного сформируются различные представления об одной и той же цели. Избежать этого можно, если отслеживать обратную связь: проверить, верно ли человек уяснил себе задание. Т.е. добиться точного ответа на поставленный вопрос, что надо иметь в результате достижения цели. В это же время надо минимизировать неоговоренные понятия, считаемые понятными безоговорочно. В противном случае повышается риск недостижения того, к чему надо было прийти, тем более в каких-либо нестандартных ситуациях.
Чтобы конкретизировать цель, нужно сделать следующие операции:
- Решить, чего именно хочется;
- Установить круг действующих лиц;
- Установить место, где это должно произойти;
- Определить ограничения и требования;
- Выразить пользу от достижения цели.
Measurable - измеримость
В чем измеряется результат. Допустим, "повысить чистый доход компании на 25% от текущего года". Цель измерима, значит, должны существовать критерии измерения, дающие возможность понять, достигнута ли цель и на сколько процентов. Без этих помощников увидеть итог работы и объективно осуществлять контроль над текущим процессом трудно.
Возможные критерии:
Проценты (применяемы, когда имеется возможность планирования и анализа события, допустим, если цель - повысить объем продаж, то критерием может стать подъем реализаций на 30%);
Стандарты из внешней среды (их можно использовать, если надо видеть оценку со стороны, допустим, улучшить качество сервиса. Показателем станут положительные отзывы пользователей);
Частота какого-либо события (например, деятельность "продажника" может считаться эффективной, если каждый третий клиент пожелает снова воспользоваться его предложением);
Средние показатели (критерий применяется, если нет нужды прорыва в работе, а надо просто стабилизировать и удерживать достигнутое качество, допустим, чтобы торговый агент посещал точку семь раз в месяц;
Время (когда за установленный период времени надо получить определенные результаты, допустим, поднять реализацию на 30% за полгода);
Запреты (запрещено делать что-то, иначе будет наказание; неординарный метод, но он становится актуальным, когда цель такова, что нужно сократить количество опозданий, поэтому измеритель будет таким: опоздание - наказание в виде штрафа);
Выполнение внутренних стандартов (генерируются стандарты в компании, критерий соответствия будет таким: делать так, как принято в этой компании);
Утверждение у начальства (т.е. "начальнику должно нравиться"; мнение может в этом случае оказаться субъективным, но, тем не менее, если в момент постановки задачи работник будет знать, что его деятельность будет оцениваться именно по этой мерке, то будет стараться по ходу работы получать обратную связь. Допустим, задача такова, что надо создать проект маркетинговых мероприятий до 10 февраля, измеритель - "утвердить у меня").
Achievable - достижимость
Поясняется, посредством чего должно осуществиться достижение цели. Есть ли возможность вообще ее достичь? Допустим, "повысить доходность на 25% от предыдущего года посредством уменьшения себестоимости производимых товаров, уменьшения количества сотрудников на 20%".
Цель должна олицетворять вызов, подразумевать риск, перемещать работника из зоны комфорта в зону роста, сохраняя способность реализовываться.
Цель должна быть соответствующей опыту сотрудников, индивидуальности. Не следует занижать планку, а интенсивность трудовой деятельности нужно сохранять.
Актуальность - Relevant
Определение действительности цели. На самом ли деле решение этой задачи приведет к достижению желаемой цели?
Надо ответить на вопрос, для чего сотруднику надо решить эту задачу, т.е. определить ее важность со стороны целей верхнего уровня.
Допустим, есть цель - "Повысить прибыль компании на 25%". "Зачем?" "Тогда куплю ...!" "Зачем?" "Чтобы ...", "Почему?" и т.д. В самом конце должен стоять такой ответ: "От этого я почувствую себя счастливым". Если такой ответ получается, то путь выбран верный. Если выходит неопределенность, то нужно подумать над вторым вопросом: "На самом ли деле мне это надо?", формулировку цели надо менять в этом случае.
Временная ограниченность - Time-bound
Установка временного интервала, когда именно должна быть достигнута цель. Допустим, "К концу II квартала года доходность компании должна быть повышена на 25% в сравнении с предыдущим годом, посредством уменьшения количества персонала на 20%, понижения расходов на производство, автоматизации производственных процессов".
Превышение срока означает невыполнение цели. Установка временных (реальных) ограничений (дата) позволяет контролировать процесс. Если цель является долгосрочной, то надо подразделить ее на небольшие цели. Ориентиром должны быть краткосрочные и долговременные цели. Поэтапное движение к цели значит, что надо смотреть и за настоящим, и за будущим. Итак, SMART - эффективный подход к постановке и достижению целей.