В нынешнее время директора по персоналу - весьма популярные люди, и известные. С большим удовольствием они выступают в качестве экспертов, раздают советы, делятся собственным опытом. Однако о себе и собственных проблемах умалчивают. Итак, темная сторона специальности - в рассказе директора по персоналу одной из крупных отечественных компаний.
У меня очень давно возникло желание «работать с людьми», еще со школьной скамьи. Нет ничего удивительно в том, что я поступила на факультет экономики Московского университета, избрав кафедру «экономики труда». Параллельно мной посещался специальный курс психологии. Работу по специальности нашла еще будучи на последних курсах - инспектор по кадрам на государственном предприятии. Это был весьма полезный опыт - на практике удалось осваивать кадровое делопроизводство. Но и скукой смертной это было тоже. Наш отдел ничем, кроме самого делопроизводства не занимался. Да и оплата была совсем низкая.
Окончив университет я решила найти работу посолиднее. И попалась должность рекрутера в агентстве кадров. Около половины нынешних HR-директоров начинали свою карьеру в агентствах по выбору персонала. Я не знаю, как сейчас, однако ближе к середине 90-х практически все они мечтали переменить свою нервную работу в агентстве с неустойчивой зарплатой на стабильный заработок в организации.
Отпахала в рекрутинге я более двух лет. Это прекрасная школа, и не только что касаемо поиска-подбора сотрудников. Деятельность в агентстве, во-первых, очень расширяет бизнес-кругозор - это возможность общения с представителями разнообразных профессий, наблюдать, пусть и со стороны, как выстраиваются бизнес-процессы. В общем, этот опыт ни с чем нельзя сравнить. Да к тому же, именно тут мной были освоены навыки работы с клиентурой. В будущем все это мне очень пригодилось...
Вы можете спросить, каким образом я смогла перейти из рекрутинга в полноценный HR? По правде говоря, наговорила на собеседовании, что кроме подборки сотрудников «занималась подготовкой консалтинговых проектов по аттестации, формированием системы мотивации и проч.». а также «миссию разрабатывала» - такое словосочетание «миссия фирмы» в то время производило почти магическое действие. Таких проектов я не вела, но имела о них представление.
Прощайте, вольные хлеба!
Переход из агентства в службу персонала - это равносильно тому, что волка на цепь посадить. «В рекрутинге я абсолютно свободна, самостоятельно выбираю клиента, того, который не понравился можно и послать. А теперь клиент у меня один единственный - работодатель! Свобода отсутствует, зато сытно и спокойно. Плюс это огромная возможность для воплощения всего накопленного опыта в жизнь, управлять персоналом...» С подобными мыслями я шла из агентства в организацию... в данный момент вспоминать об этом даже смешно, такие иллюзии рассеялись довольно быстро. Хотя моя должность и носила название «директора по персоналу», но всю службу персонала составляла я одной. Начальник мой хотел сразу и всего, только внятно объяснить, что именно, он не мог (задача и заключалась, вроде как в «развитии управленческого ресурса»). Однако я не зря проработала эти два года в консалтинге. Это подобно работе в ресторане - если клиенту неизвестно, что заказывать, то опытный официант решает за него все. Взяв перерыв, я предложила руководителю новый план по организационному развитию. О, этот документ включал разработку миссий и целей компании, а также реинжиниринг бизнес-процессов, описание рабочих мест (должностных инструкций, если говорить по другому), системы мотивации... К моему удовольствию, шеф все это разрешил! И далее, словно наивная девчушка, я принялась за «начало реализации развития»...
Не стану углубляться в подробности, лишь только скажу, что первым же, кто занимался саботированием процесса, был сам шеф - времени на совещания со мной у него не было. Яуже не говорю обо всех остальных работниках, которые (естественно с согласия, молчаливого причем, генерального директора) меня, просто напросто отсылали, когда я просила у них, к примеру, описания своих должностных обязанностей. На лицах многодомных коллег явно читалось: «Лазает тут, отвлекает своими глупостями работников от выполнения». Что же мне в таком случае оставалось? «Вылечить», как Алан Чумак, с помощью фотографии? В общем, через некоторое время я на все это «развитие» плюнула (опять же, с молчаливого согласия шефа) и начала заниматься тем, что действительно было необходимо. А именно...
...Разрешите небольшое лирическое отступление. Как мне кажется, у службы персонала присутствуют исключительно две функции, которые она может выполнять самостоятельно, - кадровое делопроизводство и рекрутинг. Остальное же - это консалтинг внутренний. Об управлении персоналом как таковом вообще речь не идет. Управляют персоналом те, кто им действительно управляет, - линейные руководящие лица. Директор по персоналу в самом лучшем случае «правит» работниками собственного отдела. Все другие направления деятельности нацеливаются лишь на помощь остальным. Рекомендации могут выполниться либо целиком, либо частично. Или просто быть приятыми к сведению. Это касаемо и разработки должностных инструкций, а также системы оплаты и мотивации, и проведения тренинговых занятий.
В общем, заполнением большого количества открытых должностей и восстановлением кадрового делопроизводства я и занялась. В процессе всего этого я выяснила, что реальность, бизнес и управление сотрудниками намного сложнее и разнообразнее, чем можно было предположить, почитывая умные книжки с Запада. Некоторые вещи вообще иррациональны... приведу пример из личной практики. Компании, куда я пришла «поперсоналить», занимается тем, что перепродает сырье. Сплошная спекуляция: тут выкупил, там перепродал. У всех трейдеров был свой круг клиентов: одни в основной своей массе поставщики, иные - потребители, а у кого-то и те и другие. Соответственно, все они вместе представляли собой цепочку перепродажи и давали собственнику барыш. Однако о себе они не забывали: кроме зарплаты (процент от прибыли) определенная «дельта» со сделки шла в собственный карман. Если смотреть с точки зрения менеджера с запада, весьма щепетильного, то крали. Однако шло все прекрасно: начальник платил мизерные проценты, трейдеры - докрадывали, компания -работала успешно. Знал ли об этом начальник? Наверно. Единственное, чего он не знал точно - все трейдеры давали часть своей «дельты» директору департамента продаж, который подмял под себя основных клиентов и контролировал все сделки. И как-то раз такая идиллия была нарушена. Исполняя заказ босса на увеличение штата трейдеров, я нашла несколько довольно сильных профессионалов со своей базой клиентов. Генеральному они пришлись по душе, директору департамента также, и они влились в нашу дружную компанию. И очень скоро разразилась гроза: один из них отказывался выплачивать дань начальству - имея связей не меньше, чем его непосредственный начальник, он решил, что в его поддержке не нуждается. Больше того, став неформальным лидером, новичок трейдер разделил департамент на две группировки противостоящие друг другу: одна во главе с директором и под прикрытием его же, а другая - вольная, то есть не выплачивающая денег непосредственному начальнику. Изначально глава департамента хотел этого трейдера, и его единомышленников уволить. Однако за что? Продажи у них шли очень успешно. В итоге борьба перешла в плоскость «как и кто кого первым подставит перед гендиректором». Начали срываться сделки - опасаясь подставы от врагов, трейдеры начали вести себя чересчур осторожно, еще и потому что частенько контрагенты в цепочках «относились» людям с двух сторон этой баррикады.
И я решила, что мой долг вмешаться. К тому же интересно, как бы находясь на моем месте сделал директор из учебника западного? Настучал начальству, а то бы всех воров уволил? Ну, уволит, а остался бы с кем? Нет гарантии, что с новыми будет полегче. Так что вводить в курс дела начальство было нельзя.
В общем, я вызывала по очереди всех участвующих в конфликте к себе. А уже там, в ходе беседы... Начальнику департамента я сказала «под очень большим секретом», что генеральный его деятельностью в последнее время весьма недоволен и дал мне задачу подыскивать замену. О чем я и предупреждаю сразу. Из личного, так сказать, расположения. А к тому же рекомендую побыстрее решить все конфликтные ситуации и показать удовлетворяющие результаты. А «неформальному лидеру оппозиции» рассказала, что это я, и только я, до этого момента была его «крышей», и не позволяла начальству его уволить. Но учитывая критичность такой ситуации, планирую снять свою защиту...
И как они договорились между собой, мне не известно. Однако конфликт сошел на нет. А главное, объемы сделок увеличились, соответственно и прибыль! Хотите узнать, как ко мне попала информация об этом - «дельта», дань, подстава? Сами же участники и делились. Приходили, жаловались на жизнь, искали поддержку. В общем, делились проблемами. Прошу заметить, как они мне доверяли! Естественно, произошло это не сразу. А только тогда, когда я не стала больше терзать их анкетами, опросниками, и прочими составляющими «организационного развития» и стала «своим».
В общем, установление дружеских и доверительных отношений с персоналом - дело первой необходимости. Это сильно помогает в зародыше подавить конфликтную ситуацию, не допустить возможные увольнения, вовремя представив работника к повышению в должности или просто к премии. А это выгодно прежде мне самой - та как именно мне предстояло бы мучиться с заменой!
Однако заигрывание с сотрудниками тоже не хорошо. Можно достаточно незаметно для себя самой перевоплотиться из цербера, который душит сотрудников во благо капитализма (вообще-то, за это мне начальство и платит), в некоего деятеля профсоюза, который отстаивает интересы работающих. Особенно в то время, когда выступаешь в качестве посредника в переговорах между начальником и работником. А иногда это необходимо. Странно, однако большинство состоявшихся работников стесняются (!) обговаривать с начальством вопрос оплаты или повышение. Вот они и просят меня, хрупкую барышню, защищать их перед тираном. Взывая к тому, что это входит в мои обязанности. И они правы, в каком-то смысле. Будучи неопытной, я довольно часто велась. А затем подумала: с чего бы это мне подставляться под раздражение начальника? Ты взрослый мужчина, на кону твои деньги-сам иди и беседуй. Довольно забавно то, что большинство после такого к шефу не ходили, оставив все как было...
Это не любовь
Как и любого другого работника, кадровика могут и не любить. А почему? А просто. У меня такое положение сложилось в другой компании, куда я пошла «на повышение». Если в коллективе мужчин трейдерской компании я стала «своим в доску», то сейчас, попав в «бабский коллектив» большого агентства по недвижимости, почувствовала дискомфорт. Стоит начать с того, что моим непосредственным руководителем - президент организации - стала женщина. Согласно моих наблюдений, по стилю управления компании можно разделить на мужские и женские (это зависит о пола начальника или пола большинства работников). Эта компания оказалась женской. Последствия из этого вытекали такие: мелкие интриги против новой «расфуфыренной барышни», меня, то есть. Раньше не было у них нормального директора по персоналу- разве что инспектор отдела кадров, который занимался практически только подбором кадров низшего звена (других хозяйка сама заказывала через агентство). Эта барышня была переведена в мое подчинение. И в основном именно она «мутила воду». А уволить ее возможности не было - она же далекая родственница «самой». К тому же попала я на хорошую заработную плату - сумма такая, даже с бонусами, которая выходила лишь у руководящих лиц направлений. Понимаете сами, это вызывало раздражение и зависть: «Ух, мы пытаемся зарабатывать финансы для организации, а эта бездельница получает зарплату больше нас!» Вот интересно, какой был бы у них заработок, если бы я изначально не восполняла дефицита агентов по недвижимости, а затем, разработавши приличную систему мотивации, не приостановила текучку? Однако в любом случае заниматься работой не было приятно. Ныне мне смешно вспоминать об этом, а тогда я переживала страшно ... А особенно после того, когда одним утром нашла на двери кабинета табличку, которую повесил кто-то из остроумных: «Проводятся опыты на людях. Влезать не нужно, а то убьет». Правда кто имелся в виду: соискатели, с которыми я постоянно веду интервью, или же себя?
Вот так и работали, а выдающегося в такой ситуации ничего не было. К моему счастью, агенство росло, мне удалось набрать вполне нормальных людей, из них я по возможности сформировывала самостоятельные отделы. Итак новых работников - «моих работников» - ставало все больше.
Карьера и чужая и своя
Однако полноценным - в личном понимании - директором я стала исключительно на теперешнем месте работы. Тут я выполняю действительно «директорские» обязательства. Причем исполняю по большей части не «лично», а грамотно организовывая деятельность отдела - под моим началом работают четыре сотрудника.
Первое, что я не стала больше делать, после получения помощницы, - это звонить соискателям. Попробуйте только представить, что в течение нескольких лет я практически каждый день приносила к вечеру домой пачку резюме соискателей, которым необходимо было звонить! Когда моя карьера только начиналась застать кого либо по домашнему телефону можно было только к вечеру, а мобильных тогда еще не было. Однако даже появление мобильных телефонов и всяких «асек» ситуацию не поменяло - спокойный разговор мог состояться только после конца рабочего дня. И как только выдержал это мой муж? Жена на работе днем, приходит глубоко вечером, да еще и сидит на телефоне, супругу внимания ни грамма! Однако теперь обзвон по вечерам в ведении рекрутера моего отдела.
Второе, избавиться от чего мечтает каждый хороший эйчар, - это рутина кадрового делопроизводства. Естественно, рекрутинг, делопроизводство, да и остальное все, контролировать мне просто необходимо. Однако какое же это удовольствие - не заниматься треклятыми бумаженциями! Соответственно, освободившееся время я могу преспокойно тратить на развитие организации. И если в предшествующих организациях, небольших компаниях (штат их составлял до 100 человек) это в основном выливалось в проведение каких-то игр, то отныне все по-другому. Торгово-производственный холдинг, где я работаю сейчас, содержит штат в 500 работников, к тому же он находится в постоянном развитии! Тут действительно идет требование определенных организационно-управленческих решений. Пока идет процесс конструктивно - мне очень интересно...
О карьерных амбициях в дальнейшем определенное что-то сказать достаточно сложно. В больших размеров организации приглашают знаковых специалистов. Подобный товарищ может быть полным нулем в действительности, однако на него работает его имя. За год такой «известный» директор по персоналу «фирму разовьет и пойдет на другой проект» (что под этим подразумевается, догадывайтесь самостоятельно) в известную структуру не менее крупную. Мне такой путь пока что не светит - в разряд знаковых специалистов не попадаю. Да еще к тому же я не бизнес-леди (как можно ошибочно предположить), а нормальная женщина. Работа для меня является важной, однако не настолько, чтобы бросить на няню детей.
Кстати, о мужчинах
Существует поговорка: «Женщина кадровый работник - не кадровый работник, мужчина кадровый работник - не мужчина». Мне кажется, что в такой шутке все-таки доля истины присутствует. Да извинят меня мужчины коллеги, однако должность такая, скорее, женская - в отличие, к примеру, коммерческого директора или начальника делопроизводства. Мой сотрудник, он был военным, приводит сравнение любой компании с армией, где отдел по продажам имеет отношение к боевой части, а отдел персонала - тыловым службам. Любой нормальный мужчина вряд ли захочет сидеть в тылу. А что же касаемо части первой поговорки... и правда, существует мнение, что мужчины справляются с процессом управления персоналом намного лучше, и часто работодатели с самого начала ищут на эту позицию именно мужчину. Это правильно или нет? Согласно моих наблюдений, мужчина, находясь на такой позиции, скорее, исполняет «функции представительские»: довольно важно разглагольствует, прямо-таки сыплет умными высказываниями. А в его отделе работают женщины. Но слава «большого управленца», конечно, идет вся господину руководителю... Естественно, мужчины-кадровики в целом представляют значительно меньшую часть, чем женщины, однако много позиций HR-директоров крупных организаций занимают именно они. Но, мне кажется, это атавизм. Специальность то, в принципе, женская. Именно слабый пол может каждый день безропотно заниматься выполнением необходимой и отнюдь не захватывающей работы, и не отвлекаться на размышления о «роли своей в мировой революции». Знаете, еще несколько десятков лет назад все главные бухгалтера были мужчинами. Ныне это большая редкость. Мне кажется, что с HR-директорами с течением времени будет то же самое...
Должностные обязанности
- Диагностировать управленческую систему организации.
- Реинжинирингать и описывать бизнес-процессы, вести разработку должностных инструкций.
- Разрабатывать систему мотивации сотрудников.
- Проводить аттестацию.
- Разрабатывать элементы и правила корпоративной культуры.
- Организовывать подбор персонала и создавать кадровый резерв.
- Управлять внутренними конфликтами.
- Организовывать обучение персонала.
- Организовывать кадровое делопроизводство.