Для того, чтобы бизнес был долгосрочным и получил успешное развитие нужно не только самому получать от него удовольствие, но также дарить радость всем окружающим: клиентам, персоналу, менеджерам, акционерам. Все многообразные представления о счастье необходимо сбалансировать, дабы сглаживать вполне объяснимые конфликты интересов - источники драмы и комедии, иногда даже - трагедии и слез, которые не видят ни мир, ни руководящий состав..
В нашей Школе уже третий год проводятся измерения удовлетворенности работой. Индекс мы рассчитываем, основываясь на анонимном опросе, который затрагивает оплату, возможную карьеру, коммуникации, отношения с руководящим составом, а также условия труда и еще много чего. Все факторы мы измеряем не только по их значению, но еще и по степени оказываемого влияния.
В итоге мы создаем матрицу приоритетов. Фактор с самым низким значением, который оказывает наибольшее влияние на лояльность - это как раз тки и есть то, во что вкладывать деньги необходимо, если нам нужно добиться максимальной отдачи. Как правило, именно он и оказывается самым дешевым.
Когда нами было проведено первое исследование, мы обнаружили, что уровень удовлетворенности достаточно низкий. А нам тогда казалось, что уж в нашей-то школе людям уделяется огромное внимание. Однако что нас больше всего удивило, так это низкая удовлетворенность наряду с огромной лояльностью: много чего сотрудникам не нравилось, но уходить они не хотели. Оказалось, что все дело было в ожиданиях. Ожидали от нас очень многого. А чем требования выше, тем удовлетворенность ниже.
Самый весомый фактор индекса - это неудовлетворенность карьерой. В плоской структуре вертикально не вырастешь. А сотрудники в основной своей массе молодые и амбициозные. И тогда нам стало ясно, что необходимо обсудить с ними горизонтальный рост, что можно расти вширь и вглубь, ведь у нашей школы столько еще не реализованных проектов. Можно многое узнать, многому научиться, стать профессионалом в своей сфере. Большое количество вокруг новых и интересных людей дают немалые возможности для личностного роста.
Последующий фактор - коммуникации. Несмотря на то, что модель менеджмента у нас достаточно демократичная, поговорить у людей, поделиться своими идеями, просто нет времени. Нам стало ясна необходимость в специальных приемах, которые бы обеспечивали открытое общение. Для решения поставленной задачи, мы пытаемся проводить креативные сессии, с выездом загород, где подводим итоги, обсуждаем планы. Случается, что подобные обсуждения могут проходить неформально и спонтанно. В Швеции это было non-stop общение, в то время, когда домой никому бежать было не надо...
Регулярность измерений и своевременных реакций на результаты, которые были получены, позволяли улучшить внутренние коммуникации и взаимодействие в команде. Нами наблюдаются и отслеживаются тенденции, динамика, влияния нововведений. То, что коллектив вовлечен позволяет повысить уровень управляемости бизнеса. А если обсуждение идет публично, то соответственно повышается и уровень личной ответственности. То, что предложил сам, и где принимал участие лично - уже так легко не отвергается.
Много чего зависит от ценностной ориентации персонала, а также от организационной культуры организации. То, что хорошо для одной организации, в другой неприемлемо. Необходимо не только измерение лояльности сотрудников, но и определение, того, что же движет ими. Индивидуальная потребность и создает игру отношений в работе внутри организации. Довольно часто удовлетворяя одну потребность, мы значительно компенсируем удовлетворение другой. Самая главная психологическая ошибка руководителя это попытка приписать собственные представления работникам.