Чтобы определить, соответствует ли тот или иной человек профессиональным требованиям необходим целый комплекс мероприятий, который способствует согласованию возможностей разных людей с запросами профессий.
Итак, объектом исследования в анализе профессиональных требований являются три элемента.
Во-первых это человек. Во-вторых - профессия. И наконец- отношении между человеком и профессией.
Цель этих исследований- обоснование выбора необходимых отношений между человеком и профессией.
Само понятие «профессиональные требования» имеет несколько трактовок, в нашем случае три:
Сама задача - требования ко всей системе, способы деятельности. Но это скорее технологическое объяснение.
Работа человека- стиль деятельности, задачи работы, преобразование предмета. Непосредственно форма реализация вышеназванных отношений.
Личные предпосылки, которые определяют эффективность работы. Это скорее психологическое обоснование.
Нет сомнений, что все эти определения взаимосвязаны и определить их друг без друга весьма сложно, да и не нужно. На самом деле, это и есть три уровня анализа профессиональной деятельности.
Итак, три уровня, три подхода. Как правило, они используются в психологии управления в качестве основных. Сегодня выделяются различные типы профессий (например человек-человек и человек-техника).
Но всё же новый подход -это новая система, хоть и опирающаяся на имеющийся опыт. А это значит, что и способы анализа меняются. Например, профессиональные требования описываются с помощью определения компетенции того или иного специалиста. Более подробно это можно определить, прибегнув к профессиографическому исследованию.
Профессиография представляет собой практическое выражение управленческой психологии, которое изучает требования профессии к личности, её способностям. На самом деле глубина такого анализа может различной,это зависит от цели. В итоге такого исследования мы получаем профессиограмму, которая являет собой профессиональную модель специалиста. Она составлена из характеристики компетенции и должности.
Предъявляемые требования делятся на две группы: общие, необходимые для всех работников этого направления и специальные. В крупных и сильных компаниях профессиография сотрудников должна происходить не меньше раза в 5 лет.
Опять же, это зависит от того, как менялась компания, от динамики кадров. Возможно что профессиографию можно производить реже в более стабильных и «застойнвх» компаниях, и наоборот. Но периодичность в 3-5 лет способна обеспечить наиболее объективные данные.
Для того чтоб провести профессиографию приглашаются эксперту по каждому из профилей деятельности. Это как правило самые опытные сотрудники. Далее ими производится аттестация и экспертиза по графику, составленному отделом кадров.
Вопросы разделены на десять групп, объединенных тематически: моральная, организаторская, политическая, деловая, внешняя, физическая и некоторые другие.
Важно, что выделяют 4 типа назначения профессиограмм: диагностический, информационный, методологический и прогностический. Несмотря на различие целей, прием используется один.
То, что происходит после- это по сути моделирование деятельности специалиста, отражающее уровень этой самой деятельности.
Моделирование это происходит с использованием некоторых методов. Они то и определяют структуру профессиограммы, вид которой может быть различен- от описательного до схематического. Методы включают 3 основных этапа : 1) моделирование анкеты 2) подбор экспертов 3) собственно экспертиза и обработка информации. Итак, профессиография- это процесс моделирования деятельности.
Основное место в этой отрасли психологии управления занимает классификация профессий. Она и строится на основе выделяемых классов.
Информация, необходимая для исследования получается путем проведения опроса экспертами, обработки информации и интерпретации.
Составление анкеты обычно поручается психологу.
По результатам интерпретации данных, выделяют группы пригодности кандидатов для приема. Они, соответственно набранным баллам, либо рекомендуются к приему на должность, либо же нет.
При профотборе обычно имеется структура критериев принятия решения по пригодности. В целом, описанный метод хоть и очень точен, но представляет собой очень трудоемкий процесс, а потому неудобен. Но он очень хорош для крупных предприятий и государственных структур.