"Видеть все и закрывать глаза на все, слышать все и забывать услышанное, знать больше других и помалкивать об этом", Цезарь Ритц
HR- менеджмент, или управление человеческими ресурсами, развивается в нашей стране не так давно. Ещё в 90-х HR-менеджер был далеко не во всех в компаниях, а сегодня большинство таковым располагает, а некоторые- и целой структурой управления человеческими ресурсами. Статус HR- менеджера довольно-таки повысился, сегодня их статус приближен к разного рода управленцам. Теперь они объединяются в сообщества, интернет- форумы, клубы и так далее. Но что странно- из многочисленных гостей таких тусовок -ни одного из сферы гостиничного бизнес, от них не слышно ни интервью об особенностях работы человеческими ресурсами внутри их профессиональной среды, ни мнений- ничего! Гостиниц всё больше и больше, сегодня даже в небольших городах можно встретить несколько неплохих отелей. А кадров явно не хватает, рынок труда в этой сфере критически дефицитен.
Как бы это ни было печально для экономики, лично для желающего стать топ-менеджером такая ситуация- просто подарок! Но желания всё же мало. Итак, выясним, что же нужно ещё?
Можно долго «растекаться мыслию по древу» относительно критериев определения хорошего профессионала и достойной работы, но в целом, на сегодняшний день можно выделить следующие основные критерии для молодой части профессионалов(22-35 лет):
- достойная оплата работы
- престижность работы
-возможность карьерного роста
- стабильность и постоянство.
Иерархия данных критериев может зависеть от многих факторов, собственно от перестановки ничего существенно не изменится.
И насколько же соответствует сфера гостиничной индустрии в нашей стране подобным требованиям? А здесь как раз-таки общие стереотипы и фактическое состояние дел весьма расходятся.
В целом, стереотипы таковы:
- Заработная плата в гостинице невысока, притом работа довольно сложная, и за эти деньги придется весьма значительно выкладываться.
- Престижность работы сомнительна.
- Динамики в карьере почти никакой, разве что при помощи родственных связей или знакомств или чего-то вроде этого можно через лет 20 занять место руководителя, который уже естественным образом отойдет от дел.
- Стабильность. Нечего сказать. Работа стабильная... Стабильная до того тошноты, скорее даже застойная.
Надо сказать, в некоторых гостиницах так оно и есть уже много лет и, судя по всему, так и останется.Но речь всё же идет о динамичном и растущем гостиничном бизнесе. И здесь мы сталкиваемся с источником устойчивости вышеназванных стереотипов - с информационной закрытостью современных отелей. Будущему отельеру, ввиду этого, очень сложно сформировать представление о работодателе, о том, что он получит впоследствии.
На самом же деле, не всё так плохо в гостиничном бизнесе. Но нужно учитывать специфику. Есть некоторые качества, без которых будущему отельеру не выжить.
Во-первых- «ген услужливости». Эта черта формирует целый образ отельера, независимо от занимаемого положения и должности.
Во-вторых- «ген толерантности».Терпимость. То есть необходимо принимать и понимать человека, каким бы он ни был. Что бы ни было. При любых обстоятельствах.
Нет сомнений, что в отсутствии даже одного из этих качеств ничто не поможет стать успешным в гостиничном бизнесе. Разве что укрепит устоявшиеся стереотипы.
Очень важно, что в международных отлеях внимание обращают именно на эти качества, их специально выверяют в человеке и при отсутствии таковых успех в собеседовании маловероятен. А как обстоят дела в отечественных отелях? Занимаются ли они своими кадрами? Какие техники используют?
А здесь всё весьма печально. Схема такая- трудолюбие, вежливость, сообразительность,самообразование -и Вы- генеральный менеджер. «Правящие круги» в гостиничном бизнесе имеют схожее мнение в этом отношении- отельер должен пройти свой путь с низоа, с «мальчика на побегушках».Тут же в пример ставят Цезаря Ритца или Джона Итона... Это, конечно, всё правильно и понятно.. Но отдать этому пути 20 лет а то и больше...
Это слишком долго. В сегодняшнем динамичном мире есть более адекватная модель. Без труда, конечно, не обойтись, но вот подход совершенно иной.
Итак, что нам нужно?
Получить быстрый карьерный рост. За 4-5 лет.
Что для этого необходимо?
- владение английским
-новый сетевой отель
-высшее образование (не обязательно по профилю)
-обучаемость
-мотивация
Аргументы: приглашенные менеджеры оставляют отель, обучив персонал через 1-2 года. Собственник однозначно предпочтет ему выгодного и адекватного национального менеджера. Им, ясно, сможете стать Вы.
2.Набраться опыта и знаний, стремительно строить карьеру в разных отелях,лучше одной сети, передвигаясь по стране и миру.
Что нужно для этого?
- хорошее профильное образование, желательно заграницей
- владение несколькими иностранными языками
- обладание солидным проектом в международной сети отелей
-терпение
- безоговорочная лояльность к работодателю
Аргументы: Профильное образование в данном случае- вопрос престижа, вашего отношения к этому «закрытому клубу».
Во всяком случае, образование даст Вам необходимые знания и навыки для управления гостиницей. Внутри нашей страны с такими навыками Вас, как говорится, «с руками оторвут», потому что:
-вы ответственны
- вы способны самостоятельно решать любые проблемы
- вы можете быть лидером.
К сожалению,в отечественных ВУЗах этому почти не учат, да и внутри национальных отелей вы вряд ли этому научитесь.
Но это пока. Наверняка, системное и технологичное управление гостичничным бизнесом придет в нашу страну также постепенно, как и другие новшества. Наши менеджеры,поработав за границей, набираются опыта и обучают персонал в отечественных отелях.
Правда с личностными качествами кадров посложнее будет. Но и это лишь вопрос времени.
Так или иначе, начинать нужно будет с грамотных и опытных наставников.
Итак, гостиничный бизнес следует развивать, способ известен, модель разработана. Нужно лишь желание и время на осуществление.
Итак, напоследок- универсальная формула, что поможет достичь цели абсолютно в любом начинании.
Результат = (Цель +Страстное желание + Воля) Х (Вера в себя)/время