Преемственность в бизнесе играет не последнюю роль в наше время, так как многие компании предпочитают не нанимать руководителей извне, а «выращивать» их из своих собственных кадровых ресурсов. В этом есть определенный смысл, так как человек, которые уже работал на предприятии и знает его специфику и принципы работы, гораздо лучше сможет справиться с задачами руководства этим предприятием. Главное, найти такого человека и переподготовить его в соответствии с той должностью, которую ему предстоит занять.
Однако, на деле так происходит довольно редко. Преемственность руководства в нашей стране еще не настолько развита, чтобы стать определенной системой и приносить свои плоды. На словах каждый руководитель прекрасно понимает, что должен готовить себе замену, так как рано или поздно ему все равно придется уйти. Но не каждый своевременно этим занимается. И тому есть несколько причин.
Первая, и основная причина, - это то, что сам процесс поиска и подготовки себе замены вызывает у руководителя подсознательный страх. Он заключается в том, что постепенно к нему приходит осознание того, что никто не вечен, и рано или поздно ему придется уйти. Подсознание невольно рисует перед таким руководителем картины собственной слабости и скорого ухода на пенсию, а отсюда - старости и немощности. Такова уж природа человека, что наш мозг сам выстраивает подобные цепочки.
Вторая причина в самой мысли о начале поиска замены для себя. Многие руководители ставят в этом месте знак «равенства» со скорым отходом от дел и передачей власти в другие руки. Людям, наделенным определенной властью, всегда трудно осознавать возможность своего расставания с ней, и уж тем более то, что кто-то займет их место под солнцем. Как говорится, к хорошему быстро привыкаешь, и руководство людьми и предприятием в целом начинает входить в привычку, расстаться с которой ой как непросто. Поэтому такие руководителя чаще всего тянут время до последнего, в итоге не уделяя подготовке замены должного внимания.
Третья причина - каждый крупный лидер хочет чувствовать и осознавать свою незаменимость. Однако, процесс поиска замены для себя зачастую опровергает этот факт, так как обязательно находится тот человек, который обладает таким же уровнем знаний и навыков, как и руководитель, которого он готовится сменить. Это может привести к довольно серьезным психологическим проблемам у руководителя, так как такой расклад опускает его «с небес на землю», буквально заставляя осознавать действительность.
Четвертая причина заключается в том, что многие руководители, особенно те, кто строил бизнес «с нуля», воспринимают его как свое «детище», выращенное ими годами долгих и напряженных стараний. Им даже страшно представить, что на их место придет какой-то другой человек и будет наводить на предприятии свои порядки и устанавливать свои правила. В их подсознании сразу рисуются картины полного провала такими трудами достигнутого успеха, и разорения.
Все эти причины мешают нормальной преемственности в бизнесе, и все из-за личностных проблем руководителей. А ведь если хорошенько задуматься, отсутствие вовремя подготовленной замены руководителю может грозить довольно-таки серьезными проблемами для бизнеса в целом.
Во-первых, рано или поздно любой бизнес расширяется, а расширение требует новых усилий от руководителя. Зачастую случается так, что одному человеку больше не удается справляться со всеми обязанностями руководства бизнесом, и ему требуется помощник. Но так как руководитель упорно не хотел даже допускать мысли об этом, то, конечно, в помощники кандидатуры не находится, и начинаются серьезные проблемы.
Во-вторых, любой серьезный руководитель должен и обязан развивать свои профессиональные знания и навыки и накапливать определенный опыт. Бизнес - структура гибкая и постоянно изменяющаяся, и такой же гибкости она требует от руководителей. Однако, иногда рутинные дела так засасывают их, что они уже не в состоянии думать о каком-либо развитии, а лишь о своих каждодневных проблемах. А как хорошо было бы, если бы нашлась замена - человек, который, по крайней мере, разгрузил бы руководителя от руководствующей работы и позволил заняться самосовершенствованием.
В-третьих, часто случается так, что руководители одного бизнеса начинают задумываться о создании другого, который становится им более интересен, так как хочется поскорее воплотить новую идею в жизнь. Таким образом тот бизнес, который уже работает, начинает страдать от того, что ему уделяется со стороны руководителя все меньше и меньше времени. А замены, конечно, нет. Руководитель начинает «разрываться», работая сразу в двух направлениях, что, конечно, значительно снижает эффективность его работы.
Любому руководителю бизнеса необходимо осознать, что подготовка замены для себя - процесс неизбежный и никак не связанный с его психологическим состояние и личностными качествами. Это закон не только бизнеса, но и всей жизни - одно поколение сменяет другое, и это нормально. Поэтому, подготовку замены для себя не нужно воспринимать как что-то страшное, скорее, наоборот, как исключительно полезное дело на благо своему же бизнесу. Если это осознание придет к теперешним руководителям, то им удастся избежать многих неприятностей и проблем, перечисленных выше.
Правильный выбор и подготовка замены для руководителя - ключ к дальнейшему успешному развитию бизнеса, а вот выбор «не того» человека грозит ему серьезными последствиями. Построить бизнес тяжело, а вот разрушить все можно в одночасье. Именно это является основной предпосылкой к тому, что руководителям следует как можно более серьезно относиться к выбору того человека, который рано или поздно займет их место.
Ни в коем случае нельзя пускать этот процесс на самотек, рассуждая, что «после нас хоть потоп». Многие руководители думают, что когда они отойдут от дел, то бизнес станет им неинтересен. Однако, так бывает очень редко. Ведь нельзя же просто взять и забыть свое «детище», на которое потрачено столько сил и времени, и отдать его в руки неизвестно кому.
Однако, осознать необходимость преемственности - полдела. Теперь нужно не ошибиться в выборе кандидатуры на свое место. Многие руководители стараются искать себе такую замену, которая будет точно копировать все их принципы руководства. Они ищут таких людей, который даже сходи с ними по характеру и образу мышления, а иногда даже внешне. В бизнесе таких преемников обычно называют «клонами» предыдущего руководителя.
Такой путь в корне неправильный, ведь руководитель прежде всего - личность, которая должна быть яркой и харизматичной и иметь определенный авторитет среди своих подчиненных. А подобный «клон» будет вызывать у работников постоянный ассоциации с прежним руководителем, который уже отошел от дел.
Другие руководители, пытаясь выставить себя в лучшем свете, ищут себе замену в виде слабого и безвольного человека, который никогда не сможет повторить и преумножить их успехи. Это очень опасно для бизнеса, так как слабого человека не будет уважать ни коллектив, ни партнеры, а в среде бизнеса его могут просто «задавить» более сильные конкуренты. Такой подход грозит «развалом» всему бизнесу. Таких преемников обычно именуют «слабой тенью» предыдущего руководителя.
И третья распространенная ошибка при выборе замены для руководителя - выбор для руководства компанией того человека, который состоял в наиболее хороших отношениях с руководителем. .таким образом, руководитель основывается лишь на человеческих взаимоотношениях, а не на уровне знаний и умений своей замены. Можно легко предугадать, какие опасности грозит такой подход к делу - новый руководитель может просто-напросто не справиться со своими обязанностями, что опять же, может привести к потере всего бизнеса.
Итак, прежде чем выбирать человека, который сможет стать подходящей заменой руководителю, нужно хорошо представлять, что это должен быть за человек и какими личностными и профессиональными качествами он должен обладать. Искать такую личность можно только исходя и четко построенного плана, который поможет не ошибиться. Сядьте и подумайте, какие критерии наиболее важны для управленца именно на Вашем предприятии? Что поможет ему растить и развивать начатое Вами дело? Можно даже составить список таких качеств и оценивать кандидатов на Ваше место исходя из соответствия или несоответствия им.
Важное правило - шанс должен быть у всех. Не нужно заранее «отметать» кого-то, необходимо присмотреться ко всем возможным вариантам. У людей должна так или иначе появиться возможность проявить себя, показать свои таланты и умения. Возможно, в процессе поиска себе замены, Вы сможете открыть много новых качеств в тех людях, которых раньше не замечали.
После того, как Вы определитесь со списком тех качеств, которые хотите видеть в Вашем преемнике, задумайтесь, где Вы будете его искать. Собственно, здесь есть только два варианта - внутри своего же коллектива, или нанимать его извне. Во всем есть свои плюсы и минусы, хотя последние тенденции бизнеса говорят нам о том, что среди своих «вырастить» достойную замену гораздо легче. Нанимая кандидата извне, Вы, по сути дела, получаете «кота в мешке». Его большой плюс в том, что до этого он уже занимал руководящий пост, а посему имеет определенный опыт. Также новые вливания, как известно, приносят с собой свои креативные идеи и новые решения, поэтому «свежая кровь» в любом случае в конечном счете оказывается полезной. Но так ли это для руководителя?
Минус нанятого руководителя заключается, прежде всего, в том, что ему необходимо время на адаптацию к самому стилю и тонкостям работы на новом предприятии. К тому же, завоевать авторитет в новом коллективе ему будет непросто, так как к новичкам, особенно на руководящих постах, всегда относятся с некоторой опаской.
Другое дело - кандидат, выбранный из «своих». Он сразу сможет принять бразды руководства, учитывая все специфику работы организации. Коллектив также ему знаком, поэтому общаться и управлять им ему будет легче. Но и здесь есть свои «подводные камни».
Такой рост какого-то одного человека в своем коллективе грозит тем, что вызовет зависть среди коллег, которым так вырасти не удалось. Таким образом, коллеги могут не принять нового руководителя и отказаться выполнять его поручения. Иногда доходит даже до того, что коллектив нарочно начинает «пакостить» новому руководителю, чтобы уличить его в некомпетентности. Все зависит, собственно говоря, от самого коллектива, ведь все люди разные, и как поведут себя коллеги, предугадать практически невозможно.
С другой стороны, назначение на руководящую должность кого-то из уже работающих на предприятии, может послужить стимулом для хорошей работы остальных сотрудников. Таким образом они воочию увидят свои карьерные возможности, убедятся, что на данном предприятии вполне реально вырасти в карьерном плане, если хорошо себя проявлять.
Помимо всего прочего, кандидаты из «своих» иногда впадают в различные крайности. Например, они прекрасно знают, как вело себя прежнее руководство и каков был их план действий, однако, принципиально не хотят его придерживаться. В данном случае ими движет желание «выделить», обратить на себя внимание и нежелание продолжать линию прежнего руководства, чтобы не сказали, что они не могут придумать ничего нового.
Итак, после того, как Вы взвесите все плюсы и минусы, и определитесь. Где Вы будете искать себе замену, нужно обучить нового кандидата. Опять же, в кандидатом извне в данном случае, придется приложить гораздо больше усилий. Его придется знакомить полностью со всей системой работы предприятия, рассказывать о различных тонкостях, знакомить с коллективом, рассказывать о его особенностях и т.д. Однако, и для «своих», и для «чужих» преемников необходимо будет организовать курсы повышения квалификации или тренинги для того, чтобы им было легче освоить новую должность. Просто направленность у этих курсов или тренингов будет немного различной.
Главное - это иметь совершенно определенный план подготовки замены для себя. В данном случае нужно учесть все возможности и качества, которые уже имеются у Вашего кандидата и те, которые он должен приобрести, чтобы принять от Вас бразды правления предприятием в свои руки. Подготовке нужно в первую очередь отвести достаточное количество времени, чтобы убедиться в том, что кандидат полностью готов к тому, чтобы управлять бизнесом. Поэтому продумывать и искать преемников нужно заблаговременно, а не перед самым уходом руководителя. «Скомканная» программа подготовки может лишь усугубить ситуацию, создав путаницу в голове и будущего начальника.