Основные причины отсутствия у сотрудников стимулов к работе

Падение уровня мотивации сотрудников какого-либо предприятия, к сожалению, наблюдается в наше время довольно часто, однако руководители или менеджеры по персоналу начинают задумываться над его причинами лишь по факту. Что же кроется за этим явлением? В первую очередь, это неправильно организованный рабочий процесс. Однако, начинать поиски истинных причин нужно с «головы», то есть с управленцев и их управленческой политики на предприятии.

Любого сотрудника на любой работе нужно так или иначе стимулировать, это всем известно. Никто не будет работать за просто так. Способы стимуляции бывают различными, но их цель одна – побудить работника лучше исполнять свои служебные обязанности. И подобные стимулы к работе необходимо постоянно поддерживать, иначе рано или поздно может произойти такая ситуация, что сотрудник потеряет интерес к своей трудовой деятельности, перестанет достаточно качественно выполнять поставленные перед ним задачи, и начнет постепенно тихо ненавидеть свое рабочее место, начальство и коллег. Он может начать напрямую проявлять свое безразличное отношение к работе и даже отказывать выполнять то, что ему поручено.


Бетон обнинск лев из бетона.

Работая достаточно долго на одном и том же предприятии и в одной и той же сфере, люди постепенно начинают замечать за собой, что они выполняют свои обязанности чисто формально, «без былого огонька». Если вовремя не остановить этот процесс начинающего все больше и больше проявляться безразличия к работе, то в итоге можно вогнать себя в унылое депрессивное состояние. Естественно, при этом ни о каких стимулах к выполнению своих обязанностей достаточно качественно не может быть и речи. Теряется стимул – теряется и смысл хорошо работать. Итогом этого может быть либо то, что человек начинает просто стиснув зубы и замкнувшись в себе выполнять свою работу, либо переход к агрессивным действиям по отношению к остальным работникам предприятия и даже начальствующему составу. Причем, в данной ситуации очень важно заметить, в какой момент начали пропадать стимулы и ухудшаться качество работы, и вовремя остановить этот губительный процесс.

Так от чего же с сотрудниками происходят подобные ситуации? Ключ к разгадке, как уже упоминалось выше, кроется в «голове», то есть в непосредственно в стоящем выше на карьерной лестнице сотруднике. Именно он в первую очередь могут довести своего подчиненного до потери стимула к работе. И, возможно, изначально этот сотрудник был вовсе не ленивым и прекрасно справлялся со своими обязанностями, и даже до поры до времени терпел несправедливости со стороны руководителя, но вот настал тот день, когда чаша весов его терпения начала переполняться, и, соответственно, начали утрачиваться стимулы к дальнейшей продуктивной рабочей деятельности. Чаще всего причинами «разлада» с начальством является нежелание последних вникнуть в суть инновационных предложений со стороны сотрудника, нежелание выслушать и рассмотреть его новые идеи и предложения в плане развития компании и т.д. Также раздражающими факторами являются такие, как плохая организация рабочего процесса, неправильно построенная система управления сотрудниками со стороны руководства, чувство ненужности и непонятости для сотрудника.

Так как в основном за правильную организацию рабочего процесса, а также построение системой управления сотрудниками в компании отвечают в первую очередь работники отдела кадров, то именно их неумелые действия зачастую и приводят к падению желания сотрудников продуктивно трудиться. Для них очень важным должно быть грамотное построение работы для всех трудящихся на предприятии людей. Если они сделают все правильно, то и со стороны коллектива предприятия не возникнет никаких проблем, а вот если их действия будут неграмотными, то это может привести к довольно плачевным последствиям. Любая система работы персонала должна подстраиваться под конкретную ситуацию в бизнесе и иметь возможность изменяться в случае изменений, происходящих в компании.

Ошибки менеджеров из отдела по работе с персоналом начинаются зачастую еще на стадии собеседования с новым сотрудником и приема его на работу. Ведь зачастую люди приходят устраиваться на работу лишь с желанием заработать большие деньги, но с полным отсутствием желания расти и развиваться в профессиональном и личностном плане, а лишь двигаться по карьерной лестнице как можно быстрее. Рано или поздно их продвижение затормаживается, они опускаются «с небес на землю» и начинают осознавать, что не так-то просто быстро добиться всех поставленных при приходе на новую работу задач. Да еще и ситуация в плане финансов рано или поздно перестает устраивать сотрудника, ведь, как известно, чем больше денег, тем больше хочется. Вот здесь и кроется корень проблемы – отсюда начинается снижение стимулов к работе и сведение выполнения своих должностных обязанностей к чистой формальности. И это в лучшем случае. Частенько такие ситуации заканчиваются скандалами и уходами, что называется, «хлопнув дверью». С другой стороны, может получиться и так, что новому сотруднику рано или поздно просто наскучивает его работа по причине того, что его профессиональный «потолок» куда выше, чем того требует его настоящая должность. Этим также может быть вызвана постепенная потеря интереса к работе.

Другой типичной ошибкой менеджеров и руководителей является нежелание или неумение помочь новому сотруднику хорошо освоиться на своем новом рабочем месте и в коллективе. Обычно для такого освоения используются довольно типичные схемы типа: поводил, показал, познакомил, вкратце рассказал и затем пустил сотрудника в оборот. Однако, каждый новый сотрудник – личность со своими потребностями, уровнем знаний и профессиональных навыков, а исходя из этого, просто невозможно управлять ими по типичной схеме. Неоказание элементарной помощи или полное игнорирование потребностей нового работника также может привести к тому, что последний утратит полностью желание трудиться на благо этого предприятия.

Иногда к снижению желания работать и потере стимула ведет такая типичная ошибка менеджеров по кадрам, как составление у вновь принятого сотрудника неправильного представления о его будущем рабочем месте. Дело в том, что частенько возникают такие ситуации, когда в компании очень долго не могут найти кандидата на какую-то определенную должность, а поэтому когда такой кандидат все же находится, ему стараются преподнести его будущую работу и ее перспективы в самом радужном свете, что, естественно, не всегда соответствует существующей действительности. Когда же данный сотрудник сталкивается с реальной ситуацией и понимает, что все вовсе не так хорошо, как ему рассказывали, это вызывает у него психологический дискомфорт и ощущение того, что его обманули, из чего вытекает негативное отношение к работе, сильно сказывающееся на ее качестве.

Очень часто случается, что причина потери сотрудником стимула к работе является неграмотно выстроенная система обучения персонала либо ее полное отсутствие. Ведь каждый адекватный работник имеет желание и возможность получать и совершенствовать свои профессиональные навыки, а на деле зачастую сталкивается с невозможностью осуществить это свое желание.

Менеджерам из отдела кадров и руководителям следует крепко задуматься над тем, достаточно ли грамотно они стимулируют своих сотрудников к работе и создают ли они на предприятии такую атмосферу, при которой коллектив будет чувствовать себя достаточно комфортно, а, соответственно, хорошо и продуктивно трудиться. Каждый сотрудник должен чувствовать себя в компании нужным и важным – это один из ключей к успеху его профессиональной деятельности. Причем, зачастую ему недостаточно устной или даже письменной благодарности от руководства, какой-либо выданной ему благодарственной бумажки или вывешивания его фотографии в холле предприятия с надписью «Лучший сотрудник месяца». Все это – набор довольно типичных мер, которые обычно считаются руководителями вполне достаточными для стимулирования трудовой деятельности сотрудников. Однако, как известно, каждый сотрудник – это прежде всего личность со своими потребностями и интересами, и не стоит всех подгонять под какой-то общий знаменатель. Из этого не выйдет ничего толкового. Каждый руководитель должен так или иначе принять во внимание индивидуальные особенности того или иного сотрудника при выборе способа стимулирования его к продуктивной работе. К сожалению, это происходит довольно редко.

Каждый сотрудник ждет от руководителя адекватного отзыва о результатах его труда. К сожалению, зачастую начальство судит довольно необъективно, что вызывает обиду или затаенную злость у сотрудников из-за того, что их достижения на рабочем месте не были оценены по заслугам. Невозможность продвижения по карьерной лестнице предприятия благодаря своим трудовым заслугам и опыту является фактором, из-за которого постепенно пропадает желание работать.

Так как же все-таки построить работу на предприятии, чтобы стимулы к качественному выполнению своих должностных обязанностей у сотрудников со временем не пропадали, а только росли? Здесь есть несколько возможных путей.

Первый путь – создать на рабочем месте для сотрудника такие условия, при которых ему было бы интересно работать. Его нужно «подхлестывать» чем-то новым, «подкидывать»ему какие-то оригинальные и интересные задачи, чтобы он не успел соскучиться. Если каждый новый трудовой день для сотрудника будет не похож на другой, то он будет выходить на работу с желанием, и будет как бы «заинтригован», а что же ждет его сегодня? Какое новое интересное задание для него приготовили? Этот путь хорош тем, что не требует больших материальных затрат со стороны предприятия, и осуществить его довольно просто. Такая схема действий может использоваться в случаях, если видна накопившаяся усталость или апатия в коллективе в связи с напряженным графиком и большими объемами работы.

Второй путь – это вовремя выявить и пресечь постепенное пропадание желания у одного конкретного работника. Существуют ситуации, когда не весь коллектив, а лишь один его член начинает в связи с рядом возникших ситуаций утрачивать интерес к работе и работать непродуктивно. Мало того, обычно такие работники имеют особенность приходить на работу, что называется, не в духе и сеять подобные же настроения среди своих коллег. Как только на предприятии был замечен такой сотрудник, нужно тут же предпринимать какие-то меры для того, чтобы вернуть ему стимул и желание эффективно трудиться. Особенно это касается таких ситуаций, когда желание пропадает у самих начальников. В таких ситуациях можно попытаться решить проблемы совместным обсуждением сути возникшей проблемы, возможным внесением определенных корректур в должностную инструкцию сотрудника, изменение подхода к нему со стороны коллег и т.д.

Самой плохой ситуацией может стать такая, при которой чуть ли не все до одного сотрудника утрачивают стимулы к нормальному выполнению своей работы. Это может быть вызвано какими-либо серьезными переменами на предприятии, где они трудятся, либо финансовым кризисом, либо большими объемами работы и т.д. Такая ситуации также требует оперативного реагирования со стороны отдела по работе с персоналом, иначе общие упаднические настроения охватят всю компанию, сотрудники перессорятся и вся работа встанет. Для этого нужно принять меры по улучшению и перестройке управленческой системы в целом, а также более придирчиво и скрупулезно нанимать новых сотрудников на работу, хорошенько продумать систему обучения кадров, помогать новичкам освоиться и начать продуктивно работать, а также вовремя отмечать достижения сотрудников в работе. Пи этом подход к каждому сотруднику должен быть максимально индивидуальным.