Недавно мне на глаза попался список лауреатов и номинантов на премию американской рекрутинговой Ассоциации, в нем меня заинтересовали некоторые методы, по которым осуществляется подбор персонала. И эти методы скорее попадают под категорию агрессивного подбора персонала, чем под обычный рекрутинг. По моему мнению, и учитывая «погоню за талантами», большинство этих методов в скором времени придут и на отечественный рынок труда. А некоторые из них уже внедрены на активно развивающихся рынках, особенно в сфере банковской деятельности.
Первыми термин «агрессивный рекрутинг» в своей работе стали использовать американские компании FirstMerit Bank и Cisco Systems в 90-х годах. Некоторые из их методов и в данное время считаются довольно «агрессивными» для западных компаний не говоря уже про украинский рынок.
Отличия агрессивного рекрутинга (АР).
1. Рекрутинг, по своей сути - это борьба. В наше время повсюду можно услышать такие распространенные фразы так «битва за персонал» или «война за таланты» и множество подобных изречений, а вот АР не занимается пустыми разговорами. Люди, которые задействованы в агрессивном рекрутинге, ведут себя словно на войне, используя военные термины и, конечно же, боевые методы. Если противопоставлять обычный стиль рекрутинга агрессивному, то на ум приходит сравнение с туземцами, вооруженными копьями, которые противостоят современным морским пехотинцам.
2. Рекрутинг, как преимущество перед конкурентами. Большинство отделов по подбору персонала просто выполняют возложенную на них работу, находят подходящих сотрудников для компании в то время, когда она в них нуждается. Такие отделы зачастую не обращают внимания на происходящие события на рынке труда и не имеют конкурентной стратегии. А агрессивный рекрутинг рассматривает подбор талантливых сотрудников, как один из основных методов борьбы с конкурентами. Они изучают деятельность конкурентов и ведут борьбу на опережение за лучшие кадры.
Рассмотрим несколько основных элементов стратегии АР.
Первый элемент. АР считается успешным только в том случае, когда он напрямую влияет на финансовое положение компании. В этом случае привлеченных сотрудников рассматривают в качестве дополнительных активов, которые, в свою очередь, приносят дополнительный доход. Сюда же включаются потери от набегов конкурентов.
Второй элемент - корпоративная рекрутинговая культура. В этом случае не один только HR-департамент занимается привлечением и поиском высококвалифицированных кадров, но так или иначе задействованы все сотрудники организации.
Третий элемент заключается в ведении военной тактики привлечения талантов. В процессе АР ведется подсчет «погибших» и «пленных». Имеются в виду сотрудники, успешно переманенные к себе от конкурентов, и те, кто, напротив, покинул организацию.
Четвертый элемент. Как и в системе управления взаимодействием с клиентами (СRM) немалое значение уделяется «системе управления талантами» (TRM), а также нетрадиционным методам мотивации. Одновременно «охота» ведется за как можно большим количеством подходящих кандидатов, а не только за теми, чьи должности вакантны. Привлечение персонала начинается задолго до того, как компания ощутит в них свою потребность.
Пятый элемент - это так называемое «кадровое браконьерство». Заключается в акцентированном внимании рекрутеров на вербовке тех кандидатов, которые уже успешно работают и имеют хорошую подготовку.
В качестве шестого элемента стратегии агрессивного рекрутинга выступает всевозможное, в том числе - и материальное, стимулирование «рекомендателей».
Седьмой элемент заключается во внутреннем рекрутинге, т.е. поиске и продвижении лучших из тех специалистов, что уже работают в компании. Этот элемент исключает использование рекрутинговых услуг «со стороны».
Играй агрессивно! или Некоторые приемы агрессивного рекрутинга.
В нужное время в нужном месте...
Старайтесь обращаться к кандидатам в те дни, когда они, так или иначе, склонны к переменам в своей жизни. Как показывает практика, люди наиболее восприимчивы к новым для них предложениям на свой День рождения (особенно, если это юбилей), под Новый год, во время отпуска. В эти моменты позитивный настрой потенциальных кандидатов может сыграть Вам на руку. Само собой разумеется, что для такой осведомленности о жизни других людей, необходимо постоянно собирать информацию не только о них самих, но и об их ближайшем окружении.
Свой среди чужих...
Следите за конкурентами. Не стоит упускать возможности посетить их мероприятие или семинар - здесь можно заметить новые лица, приобрести полезные знакомства. Рекомендуется сразу для себя отметить, кто из участников мероприятии достаточно активен и умен, чтобы попасть в список потенциальных кандидатов.
Приведи с собой пять друзей и...
Суть приема проста - все кандидаты, которые добрались до последней ступени перед утверждением их на должность, обязаны предоставить сведения о трех лучших специалистах с их предыдущего места работы. Естественно, что это действие мотивируется и поощряется. При этом, информация должна быть предоставлена работодателю еще до полного утверждения на должность. Такой прием одновременно позволяет показать, что в данной организации рекрутинг - это общее дело.
Один в поле не воин...
Очень заманчиво выглядит перспектива переманивания целого отдела ценных специалистов от конкурента - ведь в этом случае не только Вы приобретаете, но и конкурент теряет. В таком деле все средства хороши - подготовленные «рекомендатели», дезинформация и налаживание отношений. Известен случай, когда компания FirstMerit Bank, задавшись подобной целью, смогла переманить весь персонал одного банковского подразделения менее, чем за две недели!
Следует помнить, что особой эффективностью прием «группового сманивания» обладает в период перемен либо спадов в компании-конкуренте. Любые структурные изменения, поглощения либо слияния заставляют людей задуматься о том, а так ли уж они хотят работать на этом месте? Такие периоды - просто рай для рекрутеров, которые при достаточном терпении и сноровке могут за считанные дни значительно пополнить свои базы данных.
Неожиданность - наш друг
Следующий прием имеет название «найм без собеседования». Он заключается в том, что рекрутеры заранее составляют список наиболее желанных целей, которые в данный момент работают у конкурентов. Затем прорабатываются базы данных по каждому кандидату, и определяется «слабое место» каждого - то, что может послужить достаточной мотивацией для перехода на новое место. С каждым из составленного списка проводится телефонная беседа на тему «Вы очень желанны в нашей компании».
После этого, безо всякого предупреждения, всем кандидатам отправляется письмо с предложением о работе. Причем, в письме прямым текстом говорится о том, что если они согласны, то могут приступать к исполнению своих обязанностей через две недели.
Само собой, все приглашенные перезвонят и поинтересуются серьезностью предложения. Им отвечают, что данное предложение абсолютно серьезно. А на удивленные вопросы о том, почему же не было заявлено обычного в таких случаях интервью, говорят, что если кандидат настаивает, то возможно и провести собеседование. Обычно, все приглашенные на работу практически настаивают на проведении собеседования. Что, собственно, Вам и надо.
Помимо этого, во время обсуждения места и времени предстоящего интервью, у кандидатов уточняется, кого бы они хотели видеть в качестве интервьюера. Такой тактический ход особенно хорошо действует на кандидатов на места в высшем руководстве, так как подчеркивает их значимость. Кроме того, плюсом данного приема является внешнее впечатление того, что весь процесс инициирован самим кандидатом.
Вместе мы сила...
Имеется в виду взаимодействие отдела персонала и отдела конкурентной разведки. Совместные совещания этих отделов позволяют эффективно обмениваться информацией и опытом. Это позволяет выявить лучших рекрутеров и пригласить их в свою команду.
Бей в цель...
Согласно оценке реальной эффективности различных источников информации о потенциальных кандидатах самыми результативными считаются рекомендации «кандидатов высокого уровня» - своеобразных центров влияния организаций. А вот освещение вакансий и рекрутинговых предложений в СМИ, несмотря на общепринятое мнение, реальной результативности не приносит. Считается, что по объявлению в СМИ лучшее из того, что Вам удастся найти, просто утонет в массе «мусора». Хорошим методом считаются персональные звонки кандидату, следствием которых обычно становится встреча с ним за обедом.
Поле охоты - супермаркет...
В отделы продаж FirstMeritBank персонал набирается по специальной стратегии, которая заключается том, что опытные и талантливые продавцы, как правило, талантливы во всех сферах бизнеса и таких людей можно и стоит привлекать из всех отраслей торговли, а также из сферы услуг.
Для того, что бы определить какой из продавцов лучше работает, FirstMerit часто проводит свою собственную акцию - так называемый «Таинственный покупатель» - во всех торговых точках. Рекрутеры ходят по различным торговым центрам и магазинам и смотрят, как работают продавцы, кто больше имеет продаж и лучше обслуживает покупателя. Они всячески пытаются вывести продавца из себя, изредка просто расспросами, а иногда что-то покупают, а затем возвращают для того, что бы понаблюдать за реакцией.
В основном FirstMerit берут на работу тех людей, которые прошли школу розничной торговли, так как считают этот опыт большим преимуществом. Большинству поистине хороших продавцов мало платят за их тяжелый труд. И к тому же сами продавцы с большой радостью готовы продолжить свою карьеру в банковской сфере.
Следи за собой...
Не только в магазинах FirstMerit проводит свои акции «Таинственный покупатель», также они проходят и в банках, куда отправляются их сотрудники под видом клиентов для открытия счета. Эти шпионы следят за всем, как менеджер открывает счет, отвечает на разные каверзные вопросы, ведет диалог по телефону, проводит ли перекрестные продажи, после того как откроет счет.
После таких посещений выбираются лучшие работники различных сфер деятельности, которые и получают предложение от FirstMerit.
Высокотехнологичная рыбалка...
Интернет - великое благо для рекрутера. Сайты о поиске работы - неплохой путь выйти на целевого кандидата. Обычно используют «обходной маневр» - объявление дается о вакансии ниже рангом, чем необходимая. Учитывая, что младшие работники обычно гораздо лучше идут на контакт, это позволяет собрать достаточное количество информации об их начальнике. Получив необходимые знание и рекомендации, можно действовать напрямую - агрессивный рекрутинг идет в бой.
В процессе общения с теми, кто откликнулся на «подставное» объявление, рекрутер должен выяснить, кто является лучшим специалистом компании в интересующей его отрасли. Или во всех отраслях - лишней информации не бывает. Дальше - зависит от способностей рекрутера. Как показала практика, такой косвенный путь поиска кандидатов дает хороший результат, потому что сотрудники высокого ранга, как правило. Не рассылают свои резюме и вообще поиском работы не озадачены.
Эпилог.
У вас есть возможность разместить свои объявления на разных job-сайтах, но, поверьте, это вам не заменит рекрутера с обыкновенной телефонной трубкой в руках.
Телефон для них - самое главное оружие. Одно из главных их умений - это умение установить контакт с человеком, выстроить из множества людей цепочку для получения необходимой информации.
Не ищите персонал только в Интернете, начинайте делать персональные звонки, и, чем больше у вас будет контактов, тем больше появится хороших кандидатов.