Венчурный означает «рискованный». В мировой практике венчурные проекты характеризуются поддержкой и сопровождением научно-технических процессов от начала разработки до внедрения в промышленность.Эта деятельность сопряжена с риском и является следствием венчурного характера компании.
Поэтому венчурное предприятие в отношении управления персоналом имеет свои особенности. В таком бизнесе распространен принцип People chemistry (человеческая химия), при котором имеет значение симпатия или антипатия, возникающая во время общения между руководителем и исполнителями проекта.
Вопрос ставится так потому, что в основном исполнителями в венчурных процессах являются научные работники. В отличие от остальных сфер деятельности, в науке успех зависит от индивидуальных способностей отдельного работника, его подготовленности. Это усложняет процесс управления.
Технический прогресс – результат деятельности личностей. Каждое открытие было сделано индивидуальностью, а не группой. Поэтому в этой сфере необходимо обеспечение индивидуального труда, где специалист является участником постановки задач, планирования работ и их оценки. На современном этапе эта деятельность имеет коллективный характер, так как в научном коллективе сочетаются работники различных специальностей. Большое значение имеет психологическая совместимость и выбор стиля руководства. С развитием опытно-экспериментальной базы должно возрастать и число среднетехнического, научно-вспомогательного персонала и служащих, которые приходятся на одного научного работника. Методы управления данной категорией персонала должны отличаться от методов управления научными кадрами.
В венчурном бизнесе основными проблемами управления являются мотивация и квалификация. А главное значение для успеха фирмы имеет создание условий для проявления максимального трудового потенциала. Для сотрудников компании с научно-исследовательской деятельностью вопросы мотивации важнее, чем для других работников. Обычные приемы мотивирования на такой персонал не действуют. Труд персонала сложно нормировать и контролировать. Визуальное наблюдение, контроль начала и окончания работы теряют смысл.
Предполагаются две группы мотивационных мероприятий. Первая – нормальные условия труда, уважительное отношение руководителей, достаточная заработная плата. Это не мотивационные факторы, а основа для второй группы. Вторая группа рассчитана на то, чтобы каждый сотрудник мог мотивированно работать за счет конкурентной цели и возможности ее достижения. Первая группа удовлетворяется деньгами. Но деньги влияют только на 30-50% работников. Других мотивируют другие потребности: творчество, авторитет, знания. Для ученых имеют значение именно факторы второй группы.
Однако, материальное вознаграждение тоже не нужно забывать, особенно если заработные платы персонала низкие. Это актуально для нашей страны. Тогда деньги являются мотивацией для многих людей, а другие факторы подходят только для узкого круга ученых.
Ученые подразделяются на группы относительно типов мотивации. В первую входят энтузиасты, классический тип ученых, для которых самостоятельной ценностью является процесс научного познания и творчества, способ самореализации.
Во вторую группу входит большее количество – это компетентные и профессиональные работники, трезво оценивающие жизнь и организацию науки. Они стремятся сочетать творчество с материальными благами. Для них труд – средство достижения других целей в жизни.
Третья группа – инициативные, честолюбивые и прагматичные ученые, обеспокоенные стремлением к высокому положению в официальной структуре.
Специалисты научных организаций подготавливаются достаточно долгий период, поэтому большое значение имеет кадровое планирование, ошибки в котором приводят к отсутствию сотрудников в нужное время и в нужном месте, что может привести к катастрофическим последствиям.
Эффективность работы коллектива ученых зависит от правильно привлеченного персонала. Рассматривается и внутренний, и внешний рынок труда по отношению к организации.
Внутреннее привлечение лучше тем, что каждый сотрудник получает убеждение в том, что когда-то он получит повышение.
Кадровая работа по привлечению персонала должна опережать научно-техническую работу, так как деятельность отдела кадров сегодня будет влиять на уровень проектной и исследовательской деятельности завтра.
Важную роль играют подбор и подготовка научного и инженерного резерва на выдвижение. Учитывать нужно и текучесть кадров, и увольнения по окончанию срока найма, и расширение деятельности предприятия.
В резерве должны состоять работники, зарекомендовавшие себя способными специалистами и руководителями. Эта группа будет основным источником руководящих кадров при освобождении вакансий.
Подготовка резерва может проходить в различных формах. Эти люди могут заменять руководителя во время больничного, командировки, отпуска, могут проводить стажировки на других предприятиях, повышать квалификацию на курсах.
В инновационных организациях состав работников неоднороден: техники, инженеры, лаборанты. Их труд также неоднороден по содержанию. Для каждой категории работников может быть свое расписание работы. Часто необходима разработка нестандартного режима работы предприятия.
Типы рабочих графиков могут являться нематериальной мотивацией. Например, гибкий график работы или частичная занятость являются фактором положительной мотивации.
Для венчурных организаций более эффективен гибкий график.
Научная деятельность имеет всесторонний характер и требует коллективного подхода в решении задач поставленных перед трудовым коллективом. Для этого необходимо создание целевых групп внутри предприятия.
Объединение персонала в группы позволяет использовать максимально творческий потенциал, привлекать всех работников к управлению. В целевые группы входят научные работники, инженеры, им ставятся сложные задачи, для решения которых требуется высокий уровень координации всей группы.
Создание таких групп позволяет решать конкретную проблему, выходя за рамки существующих лабораторий и отделов, что повышает эффективность научного исследования.
Целевые группы действуют по заранее сформулированной задаче и носят временный характер, создаются на 2-3 года и более.
Группы организуются и для решения творческих или организационных вопросов и кардинальных проблем.
Перед созданием целевой группы проводится морфологический анализ, который позволяет разбить задачу на подзадачи и выявить альтернативные решения. Каждая задача разделяется на этапы.
Для формирования коллектива исполнителей необходимо знать все задачи, которые нужно решить, характеристики каждой подзадачи. Располагать всем банком данных возможных исполнителей.
Каждый исполнитель должен знать концепцию всего объекта.
Исполнители подбираются исходя из уровня сложности работы. Исполнители должны иметь более высокий потенциал, чем требуется.
При создании проектных групп важно предварительное обучение. Для этого проводятся семинары, программа которых охватывает ознакомление, специфику, планирование и принципы приоритетности работы.