Расторжение трудового договора, т.е. увольнение – один из наиболее сложных вопросов в трудовом праве. Работодатели часто сталкиваются с недобросовестными работниками, а работники – с недобросовестными работодателями.
Рассмотрим, как закон позволяет защитить добросовестную сторону в трудовых отношениях, если дело дошло до увольнения, а также разные случаи расторжения трудового договора, обжалованные в суде.
Увольнения, связанные с изменениями в организации труда и производства
Возможно расторжение трудового договора, если произошли изменения в организации труда или производства, в том числе банкротства, реорганизации и ликвидации. К изменениям в организации труда и производства относится:
- рационализация рабочих мест в компании;
- переход на другие формы организации труда;
- перемены в системе оплаты труда;
- переход на какие-либо другие формы оплаты труда;
- введение передовых технологий, методов и т.д.
Но уволить сотрудника можно лишь в случае, если перемены в организации труда и производства предусматривают уменьшение численности работников. Также нужно помнить о том, что законом предусмотрены компенсации и гарантии, преимущественное право остаться на работе. Например, в судебной практике нередко бывают случаи восстановления сотрудника на работе, который был уволен на таком основании, при условии, что в то время, когда издавался приказ об увольнении, в организации были вакансии, которые работник мог бы занять.
Увольнение за прогул
Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в продолжение всего дня, а также в течение времени, превышающем три часа подряд, либо суммарно в течение всего дня. Имеется в виду, что работника не было не на рабочем месте, а вообще на работе. Если сотрудник был на территории предприятия, а не на своем месте, то это не считается прогулом, а является нарушением принятой трудовой дисциплины. Законодательством не установлен общий перечень уважительных причин, по которым допускается отсутствие сотрудников на работе, этот вопрос решает собственник или уполномоченный орган в конкретном случае, исходя из сложившейся ситуации.
Прогулом не является отказ от работы, если работник был переведен на нее собственником или уполномоченным им органом с какими-либо нарушениями трудового законодательства.
Судебная практика подтверждает, что на данном основании сотрудников увольняют достаточно часто, и они также часто обращаются в суд, понимая, что увольнение было незаконным. Кроме «обычных» оснований, например, наложения двух взысканий (увольнения и выговора) за определенный проступок, указываются и другие. Замечателен факт, что работники зачастую считают прогулы «незначительным» нарушением и по-настоящему удивляются, что из-за такой мелочи их уволили.
Пример из судебной практики.
Истец – заместитель директора частной компании. С 6 по 28 декабря 2010 года он отсутствовал на работе. 19 и 25 декабря ему присылали заказные письма, одно письмо было передано через курьера. В письмах были уведомления о том, что истцу необходимо прийти на работу, получить зарплату и объяснить свое отсутствие. 28 декабря истца уволили за прогулы и в тот же день отправили письмо с сообщением об этом. Указанных фактов истец не отрицал, объяснений не приводил, но просил восстановления на работе. Суд, естественно, иск не удовлетворил.
Увольнение по причине временной продолжительной нетрудоспособности
Законодательством предусмотрено увольнение работника, если он не является на работу в течение непрерывного периода времени, составляющего четыре месяца или больше, по причине временной нетрудоспособности. Отпуск по беременности и родам сюда не относятся. За работниками, которые утратили работоспособность по причине профессионального заболевания или трудового увечья должность сохраняется до тех пор, пока работник не восстановит трудоспособность или не будет установлена его инвалидность. Нужно обратить внимание, что для увольнения по причине продолжительной нетрудоспособности необходимо, чтобы работник ни одного рабочего дня не работал в течение четырех месяцев. Так судом было признано право истца на восстановление на работе, так как было доказано, что он отработал один день из указанных четырех месяцев нетрудоспособности. При этом ни промежуток времени до отработанного дня, ни после него не составил четырех месяцев.
Практика в суде подтверждает, что споры относительно увольнения по вышеуказанной причине, возникают из-за разного понимания сроков нетрудоспособности, которые позволяют работника уволить. Например, суд удовлетворил право на восстановление в должности истца, который уходил на больничный на один месяц, а после прихода на работу, узнал, что его уволили.
Увольнение по причине появления на работе в пьяном состоянии
Трудовой договор подлежит расторжению, если работник приходит на работу в нетрезвом состоянии, под влиянием токсического или наркотического опьянения. Основанием для увольнения сотрудника не может быть его появление на рабочем месте в указанных состояниях в свободное от работы время, во время отпуска, в выходной день и т.п. Но для сотрудников, несущих дисциплинарную ответственность согласно дисциплинарным уставам (организации железнодорожного транспорта, связи и другие), появление не просто на рабочем месте, а даже на территории организации в любое время в состоянии токсического или наркотического опьянения считается нарушением трудовой дисциплины. Также для работников, у которых рабочий день не нормирован, время присутствия на работе свыше установленной продолжительности является рабочим.
Для увольнения работника по причине появления на работе в состоянии опьянения, нужно провести медобследование. С одной стороны, можно просто составить акт в произвольной форме, где будут отмечены внешние признаки нетрезвого состояния (нечеткая, несвязная речь, запах алкоголя и т.п.). Такой акт должны подписать несколько человек. С другой стороны, справедливее доставить работника в медучреждение для проведения медицинского обследования. Например, суд удовлетворил иск о выплате зарплаты за прогул, а также морального вреда уволенному сотруднику на данном основании по следующим причинам. Перед перерывом на обед работник был вызван его руководителем, который на него стал кричать за ошибки, которые работник допустил при выполнении своих обязанностей. Когда перерыв закончился, работник пришел на свое рабочее место спокойный, но от него шел запах спирта, что подтвердили три человека. Ни движения, ни речь сотрудника нарушены не были, но запах алкоголя стал причиной приказа об увольнении. Работник в суде объяснил, что на обеде он выпил успокоительное лекарство, содержащее спирт. Когда составляли акт, он это объяснял, но его никто не стал слушать.
Итак, если вам показалось, что работник на рабочем месте находится под наркотическим или алкогольным воздействием, советуем сразу составить акт, который подпишут несколько свидетелей, что они также считают, что работник находится именно в состоянии опьянения, а затем обязательно проведите медицинское обследование.
Богатая судебная практика показывает относительно увольнения, что: если работник и работодатель с самого начала сотрудничества нацелены на партнерство, готовы соблюдать нормы действующего законодательства, то они не будут решать проблемы в суде. Защитить же свои права можно без особых проблем, только не пренебрегая никакими формальностями. Нужно все оформлять документально, что когда-то может стать в суде доказательством – например, отказ работника переходить на другую работу, или, наоборот, заявление о том, что сотрудник согласен на такой перевод. Тогда сложный вопрос о расторжении договора будет решен без проблем.