В контексте глобализации новыми концептуальными инструментами для HR-менеджеров являются разные виды анализа, например, культурный, анализ стейкхолдеров, ролей. Сегодня актуальны новые разновидности планирования: карьер и ролевое планирование в свете управления талантами отдельной компании.
Понимание степени важности «нетехнических» моментов управления персоналом (лидерство, культура) возрастает. Истинное значение приобретают понятия талант, человеческий капитал, потенциал персонала, карьерные привязки.
Анализ ролей. Кроме анализа компетенций и анализа работ, которые успешно усвоили и проводят HR-менеджеры украинских компаний, важно верное определение самой должности менеджера по персоналу. Также важно определение в правильной форме всех топ-менеджеров, а в будущем и каждого менеджера в организации. Важно научить сотрудников правильно понимать и исполнять свои роли в формате компании – одна из ближайших по времени задач HR-менеджера.
Анализ стейкхолдеров. Чтобы провести анализ ролей или какие-либо изменения, нужно понять, кто такие стейкхолдеры. Менеджер по персоналу должен уметь определять всех стейкхолдеров каждой позиции (должности), делать анализ их влияния на определенную позицию (должность).
Планирование карьер и ролевое планирование. В каждом отдельном случае планирование ролей зависит от стейкхолдеров определенной работы (также от роли HR-менеджеров) и включает в себя следующие этапы. Во-первых, определение деятельности в качестве центра ролевой сети, состоящей из стейкхолдеров работы. Во-вторых, анализ ожиданий от главных стейкхолдеров сегодня и в будущем. В-третьих, выявление мотивов, навыков, ценностей, которые для будущего кандидата на определенную роль необходимы.
Кастинг для HR-менеджеров. В свете глобализации изменяется и понятие «карьера» в сторону меньшей лояльности к компании, большей мобильности, приближения к личности. Становится шире разнообразие в карьерных привязках и потребностях компании. Карьерные привязки – это переплетение индивидуальных ценностей, мотивов и навыков, характерных для отдельного менеджера (в том числе HR-менеджера). От них зависят его карьерные устремления. Ценности сложно выявить, они не декларируются. Мотивация прослеживается в том, что человек делает с удовольствием, что заставляет его приобретать определенные навыки. Значит, навыки и умения человека отражают его ценности.
Эдгар Шайн отмечает новые типы карьер, базирующиеся на пересечении следующих ценностей, навыков и мотивов.
- Техническая/функциональная компетентность. Она основана на стремлении выполнять свою работу все лучше и лучше. Для такого сотрудника важнее, что скажут коллеги, а не начальник. При встрече такого человека, о нем говорят как о специалисте экстра-класса.
- Управленческая компетентность. Данный вид компетентности отражает стремление сотрудника к топ-позициям, приобретению межличностных, аналитических навыков, эмоциональной компетентности. Сотрудник такого типа способен брать ответственность на себя за невозможные решения. Часто бизнесу необходимо принятие невозможных решений, требующих определенной зрелости. Менеджер только с функциональной/технической компетенцией к этому готов не всегда.
- Предпринимательская креативность. Менеджеры с предпринимательской компетенцией лучше реализовываются при участии в проектах. Им недостаточно просто занимать управленческую должность. Таким HR-менеджерам компании дают возможность самореализации на проектах, выходящих за рамки Украины.
- Автономия. Обычно люди с такими компетенциями являются свободными консультантами. Некоторые HR-менеджеры Украины, начинавшие свою карьеру наемными работниками, сегодня уже имеют собственный консалтинговый бизнес. Многие остались при этом работать в компании, но работодатели относятся лояльно к тому, что их сотрудники «подрабатывают на стороне», ведь это в результате взаимовыгодно.
-Безопасность. Сотрудники с такой карьерной привязкой имеют такие ценности, как стабильность. Они обычно не поднимаются выше среднего звена. Им этого достаточно.
- Служение/сервис. Данный тип сотрудников видит свое предназначение в служении чему-либо или кому-либо. Пример такой идеи – улучшение условий работы людей. У данного специалиста может иметься яркий образец миссионерской идеи: развить управленческую культуру компании до самого высокого уровня. Эти сотрудники делают вещи, которые значительно отличаются от их функциональных обязанностей, потому что им это интересно и важно.
- Вызов. Людям с такой карьерной привязкой характерно достигать очень высоких показателей, они способны реализовывать проекты невероятной сложности. Только в этом случае они чувствуют, что жизнь удалась.
- Стиль жизни. В профессиональной жизни таких сотрудников сосредоточены разные интересы: общение, работа, хобби, семья. Например, HR-менеджер может работать преподавателем в бизнес-школе, принимать участие в заседаниях HR-клуба. Своей рабочей деятельностью они заинтересовывают и привлекают к ней детей, дружат с коллегами по работе.
Карьерные привязки, как и роли о которых уже ранее говорилось, относятся ко всем профессиям. Планируя карьеру сотрудника, нужно основываться на его личных карьерных привязках, мотивации, навыках, ценностях. Вывод должен заключаться в том, что полезнее (и для компании, и для сотрудника) планировать карьеру, ориентируясь больше на личность, использование людского капитала, развитие и поиск потенциала внутри компании.