Невозможно играть одновременно несколько ролей. Такое бывает в кино, но только с помощью дублеров или монтажа. Реальную жизнь по кадрам смонтировать невозможно. Так и в компании роль каждого сотрудника уникальна. Одну роль можно сыграть по-разному, стоит только изменить акценты в зависимости от возможностей продюсера, задумки режиссера, таланта актеров и вкусов публики.
Со временем ценности переосмысливаются, и социальный заказ непременно отражается на репертуаре актеров. Репертуар HR-менеджера компаний Украины сегодня также требует расстановки акцентов и переосмысления. В данной статье поделимся идеями относительно данной темы: новой роли HR-менеджера.
Сначала посмотрим, на фоне чего происходят перемены в HRM. Сделаем анализ, как изменения отражаются на репертуаре компаний, на рабочей деятельности HR-менеджеров и инструментах, которые применяются в работе. Главное понять, что глобализация коснулась всех. Значения не имеет, работаете ли вы в узкоспециализированной области бизнеса, занимаетесь производством продукции на экспорт или для внутреннего рынка, работает ваша компания по международным стандартам или нет. Некоторые из HR-менеджеров считают, что если их организация не имеет зарубежных конкурентов в Украине, то глобализация их не коснется. Но они не учитывают факт, что рынок труда за последние годы кардинально изменился и меняться продолжает. Так как границы сегодня открыты, нелегальная и легальная миграция рабочей силы – это устоявшийся факт. Требования трудового рынка формируем не мы, а возможности, привилегии и льготы, уровни зарплат, предлагаемые транснациональными корпорациями, компаниями России и некоторыми крупными организациями Украины. Остальным же, если даже они не являются конкурентами этим компаниям на рынке услуги или продукта, все-таки приходится оглядываться на них на рынке труда. Следующая значительная тенденция глобализации – культурная диверсификация. Сегодня повсеместно происходит балансировка, даже война между учетом культурных ценностей и стандартизацией. На рынке Украины успешно функционируют крупные организации-производители со 100% зарубежным капиталом. Например, в г. Старый Львовской области немецкая компания Leoni, в Ужгороде - японская Yazaki. Некоторые HR, при этом, полагают, что культурная диверсификация – это итог поглощения или слияния украинской компании зарубежной. Но Э. Шайн, профессор MIT Sloan School of Management отмечает, что даже в составе национальной монокультуры всегда есть субкультуры. Например, в одной организации всегда имеется дизайнерская культура (инженеры), линейная культура (операционные менеджеры), финансовая культура (коллектив топ-менеджеров). Поэтому у украинских HR-менеджеров появляется потребность в разработке процессов взаимопонимания и совместной работы субкультур и культур как в компаниях, развивающихся стабильно, так и в тех, где происходит процесс смены собственника, топ-менеджмента или переоценки ценностей. В работе с талантами лидерами все еще остаются транснациональные компании, например, «Киевстар», JTI, «Крафт Фудз Украина» и т.д.
Значительной глобальной тенденцией являются изменения технологические, которые еще более усложняют все виды деятельности в организации. Например, сотрудники IТ-отдела между собой общаются на языке, который мало понятен и становится все более сложным для неспециалистов. Это относится ко всем видам профессиональной и управленческой деятельности. Слушая разговоры современных управленцев о «таргетинге», «сиэреме», «тайминге» и «эйчаре» становятся смешными разговоры управленцев 15-летней давности о том, что русская речь засоряется словами «менеджмент» и «маркетинг».
И, наконец, для глобализации свойственно ускорение изменений в социальной среде, связанных с карьерами, рынком труда, контрактами, образованным, более подготовленным и мобильным новым поколением. Это все касается непосредственно службы HR, влияет на ее роль в организациях, а также на выбор и использование HR-технологий и инструментов.
На должности менеджера по персоналу лежит определенная ответственность в компании. Он отвечает, например, за результативность использования людских ресурсов, эффективность труда и т.п. Эти сотрудники также выполняют определенные функции (обучение, отбор, награждение персонала и т.д.). Кроме этого, они отвечают за некоторые функции в управлении компанией. Некоторые из менеджеров службы персонала входят в команду топ-менеджмента, что означает наличие компетенций: знаний, системного и стратегического мышления, лидерства, командного подхода и т.д. Но одни действия можно выполнять по-разному, т.е. играть разные роли. HR роли зависят от того, во что менеджер верит, на кого он ориентируется в работе. Находясь в компании, как в паутине взаимоотношений, на пересечении различных мотивов и интересов, каждый выбирает себе ориентиры, основываясь на собственных ценностях, навыках, вере в ту или иную силу. Находясь под влиянием стейкхолеров (людей, влияющих на работу менеджера по персоналу, от которых может зависеть успех компании), HR-менеджеру нужно разобраться в понимании и выполнении своей правильной роли в компании. Среди таких ролей выделяются следующие:
«Защитник сотрудников» - менеджер, ориентирующийся и проявляющий по максимуму лояльность к персоналу, тем более, когда он является стратегическим ресурсом, например, в профессиональных структурах. HR-менеджер обычно свято верит в то, что можно значительно улучшить жизнь сотрудников. Он ценит доверие своих сотрудников и идентифицирует себя с ним. Он умеет разбираться в специфике работы персонала и имеет навыки влияния. Это совсем не означает, что HR-менеджер выполняет функцию профсоюза и является оппонентом бизнеса. Наоборот, бизнесу выгодно рациональное использование персонала. Это также не означает и то, что HR-менеджер является в компании чем-то вроде «жилетки» для сотрудников, как было принято раньше в некоторых компаниях.
«Эксперт в администрировании» разных политик и процедур; систем стимулирования и зарплат, контрактов и т.д. При этом HR-менеджер проявляет лояльность к компании, особенно в момент ее роста. Он верит в стандартизацию, зная, что она, с одной стороны, создает проблемы в культуре организации, а с другой – решает исполнительные проблемы. Ориентация на эффективность предполагает отличные знания процедур и систем, а также административные навыки. Сегодня в украинских компаниях такие ожидания от функционеров в данной области часто оправдываются.
«Стратегический партнер» - это менеджер по персоналу, ориентирующийся и проявляющий лояльность к команде топ-менеджмента. Он идентифицирует себя с данной командой, является одним из ее лидеров. Как и директор по продажам, финансовый директор, он верит в экономические ценности. Но дополнительно облает стратегическим видением бизнеса и системным мышлением. Иногда эта роль в исполнении украинских HR-менеджеров успешна – с положительным знаком для компании. Но иногда и с отрицательным знаком - из-за манипуляций HR-менеджера собственниками бизнеса в личных интересах.
«Профессионал и лидер развития компании» - HR-менеджер, ориентирующийся и проявляющий лояльность к профессии. Он идентифицирует себя с профессией, является частью сообщества HR, отстаивает интересы своей профессии и выступает пропагандистом не только в своей компании, но и на рынке. Он находится в активном поиске компромисса между стейкхолдерами в организации в контексте развития общего рынка труда и компании в качестве неотъемлемой части и участника этого рынка. Такой HR-менеджер верит в процесс постоянного совершенствования и изменения. Он инициирует эти перемены, видит не только организационный контекст, но и социальный. Отечественные менеджеры эту роль пока только примеряют на себя.
Очевидно, что все роли играть одновременно невозможно. По крайней мере, в жизни, так как важны ценности, вокруг которых роль формируется. Так как они противоречивы, то роли получаются неяркими, размытыми, неочевидными. Может иметь место внутриличностный конфликт, что на украинском рынке можно наблюдать не только среди HR, но и среди владельцев бизнеса.