Секреты успешной работы HR менеджера. Часть 1

Есть люди, а есть эйчары. Они, конечно, тоже люди, но другие. Также как и журналисты или врачи, они всегда при исполнении. Их сложно расположить к себе, если они в этом не заинтересованы, хотя в целом это человеколюбивые и приветливые люди. Лидеры HR отрасли раскрыли некоторые секреты успешной работы HR менеджера.

1. Где искать (достойного). Руководитель HR отдела ООО «Можайская и партнеры» Оксана Рудик. Можно обойтись обычным способом – разместить объявление о вакансии на специализированных сайтах или попробовать найти кандидата в своей базе данных. В случае, если менеджер по подбору персонала мыслит нестандартно, то он выберет другие способы.


Сауна екатеринбург с бассейном екатеринбург недорого republicbani.ru.

Наверное, самый сложный и интересный способ – найти нужного сотрудника по рекомендациям. Таким образом можно «добраться» до кандидатов, которые в настоящее время не находятся в активном поиске работы, но являются самыми ценными кадрами.

Очень интересен поиск редких специалистов и топ-менеджеров. Общаясь с уникальными профессионалами, черпаешь свежую информацию.

Интересно разрабатывать стратегию поиска в Интернете под определенный запрос. Все ожидания превосходит рекрутинг через Facebook! Удобно общаться с заказчиками и соискателями. После получения задания на поиск нужного сотрудника анализируется ситуация на рынке, предложения организаций-конкурентов. Сильные специалисты не всегда находятся в активном поиске работы.

Для подходящих людей формируется предложение, от которого сложно отказаться. При этом деньги не являются основным моментом, учитываются интересы человека, чтобы сформулировать условия вместе с заказчиком. Сегодня, к счастью, компания заказчик идет на многое для привлечения нужного сотрудника. На проработку подходящего человека иногда уходит до 3 месяцев. Главное здесь деликатность и такт. Рекрутинг в Интернете замечателен тем, что отличные специалисты выходят на рекрутеров сами, рекомендуют коллег, себя – в перспективу. Штатные эйчары иногда недолюбливают таких рекрутеров. Это и понятно – ведь они могут увести из компании лучших людей. Но, с другой стороны, если кандидат реагирует на поступившее предложение, значит, подсознательно он уже готов переменить компанию.

2. Как разглядеть (перспективного)

Руководитель ассессмент-центра 2С Корпоративный университет Лилия Семиколенова.

Задавайте кандидату проективные вопросы! Предметом их являются третьи лица, но в процессе ответов на них, собеседник делится личным опытом. Даже тем, который не подлежит огласке, тем более на собеседовании. Например: «Как вы считаете, почему люди иногда конфликтуют?» Слушайте и делайте себе заметку, чего можно ждать от кандидата. Или «Какое животное Вам больше всех нравится?» Попросите назвать качества этого животного, которые нравятся. Вам назовут достоинства, которые можно отнести к личности отвечающего, его собственный ценностный ряд, а также то, что он ценит в людях.

Спросите, хорошо или не очень человек готовит еду. Спросите, почему он так считает. Этим нейтральным вопросом Вы определите тип референции (реагирования) человека. «Все говорят, что я хорошо (или не очень хорошо) готовлю» - внешняя референция, причастность к социуму, желание распределить ответственность. «Мне самому нравится (не нравится), как я готовлю! Я люблю (не люблю) готовить» - внутренняя референция. Человеку комфортно принимать глобальные решения, он может взять на себя повышенную ответственность, в советчиках не нуждается. Человек смешанного типа учтет мнение окружающих и свое – «мне нравится и другим, как я готовлю». Это ответ прекрасного руководителя подразделений, коммуникаторов, секретарей – они способны свободно принимать решения, но и слышать свое окружение и, если совет разумный, то они учтут его.

Спросите кандидата о том, как проходит его день, чтобы определить способ мышления человека – детальный или глобальный. Детализатор непременно расскажет о множестве деталей, подробностях, в его речи много наречий и прилагательных: «Мне нравится вставать, пока еще все спят. Потом я завтракаю – обычно на завтрак яичница и чай. За завтраком люблю читать что-нибудь художественное». Такой человек может выполнять одну и ту же работу годами, рутинность его не тяготит. Типичным ответом глобализатора будет: «Встаю, завтракаю, еду на работу. Просматриваю почту, делаю звонки». В его речи преобладают глаголы, он «завязан» на действиях, может смотреть на ситуацию «сверху» и способен принимать стратегические решения. Этот человек будет идеальным руководителем, продажником. Он способен легко распределять задачи, контролировать процесс.

Свое мнение обязательно соедините с реркутером и применяйте письменные опросники для исключения субъективизма оценки.

3. Чем привлечь (самого лучшего)

Руководитель T&D агентства «360 градусов» Елена Учиткина.

Сегодня, как и раньше, ощущается недостаток высококлассных специалистов; может быть так, что в человеке заинтересованы несколько компаний одновременно. Есть два пути – или привлекать профессионала, предлагая ему высокую заработную плату, или тратить средства на обучение и стажировки перспективного сотрудника. Это взгляд со стороны работодателя.

А что нужно работнику? Как правило, большинство людей интересую деньги, перспективы, соцпакет, бренд и комфортный климат в организации. Дополнительные мотиваторы: условия труда, возможности развития, личные мотивы, миссия компании. Бывает так, что человек соглашается работать за более низкую зарплату в неизвестной компании, если его интересы грамотно учтены. Например, удобные условия работы и возможность стажировок.

Ценностный ряд от Елены Учиткиной:

- уровень зарплаты;

- наличие и содержание соцпакета;

- возможность карьерного роста (прозрачная ротация персонала);

- возможность роста в профессиональной сфере (стажировки, внешнее и внутреннее обучение и т.д.);

- имидж компании на рынке;

- условия труда (удаленность от дома, состояние офиса и т.д.);

- особенности корпоративной культуры (кто-то не пойдет работать в компанию, если там некомфортная система контроля за всеми);

- наличие собственного опыта общения с работниками данной компании (например, кто-то не станет работать в компании после не очень приятного общения с некоторыми ее сотрудниками);

- соответствие деятельности организации моральным и этическим нормам человека (кто-то не станет продавать оружие и наркотики ни за какие деньги).

4. Чем мотивировать (всех и каждого)

Директор по развитию Международного университета коучинга и нейролидерства Наталья Эмаусская.

В данном вопросе сложно быть оригинальным, но к счастью, не стоит задача удивить коллег. Материальную и нематериальную компенсацию оставим в покое, а сосредоточимся на эффективном инструменте мотивирования – на индивидуальном плане развития отдельного сотрудника.

В план входят компетенции (около трех, не более), которые нужно у сотрудника развить, чтобы он эффективно выполнял свою работу. При этом он самостоятельно выбирает компетенции и устанавливает их приоритетность, обозначает шаги и сроки, к которым он желает повысить свой профессионализм. Чтобы составление плана развития сотрудника было адекватным, нужна помощь коуча (наставника). Этот человек помогает разработать линию развития карьеры сотрудника с учетом возможностей организации и уровня профессиональной зрелости сотрудника. После соотнесения индивидуальных целей и компании становится видно, как компания и деятельность, которую он осуществляет, способствуют его личностному и профессиональному росту. Понимание сотрудником того, что его карьера развивается и как этому способствует организация, где он работает, приводит к лояльности и вовлеченности в работе.

Человек осознает, как его цели состыковываются с целями компании и, как процесс личного развития становится управляемым и осознанным.