Найм без интервью или «Разведка боем». Команда рекрутеров подготавливает список наиболее желанных менеджеров, которые в настоящее время работают в компании конкурентов. Разведчики собирают информацию, а рекрутеры разрабатывают схему «перемотивации». Они проводят предварительные телефонные беседы с каждым из «most wanted» и сообщают им, насколько в новой компании они желанны.
После этого каждому из людей без какого-либо предупреждения или собеседования отправляется предложение о работе с информационным письмом, где сообщается о том, что они могут приступить к должностным обязанностям на новом месте через две недели.
Приглашенные, естественно, интересуются и перезванивают, так ли все на самом деле? Им говорят, что предложение абсолютно серьезное. Каждый из «most wanted» удивляется, почему не было проведено даже интервью, необходимое в таких случаях? На что рекрутер отвечает: если кандидатам это так важно, то можно встретиться и поговорить...
Конечно, каждый из приглашенных настаивал на проведении интервью для принятия «такого серьезного решения». Что и требовалось доказать.
Затем рекрутер договаривается о месте встречи, времени и спрашивает, с кем именно они хотят встретиться (прекрасный вопрос для ТОПов, который подчеркивает их значимость). Плюс этой тактики заключается в том, что весь процесс инициируется, как будто бы, самими кандидатами, которые до этого времени, кстати, были «пассивными» в поиске работы. Если бы им раньше напрямую предложили встретиться и поговорить насчет новых возможностей в карьере, они, скорее всего, не согласились бы…
Такой прием был успешно осуществлен в First Merit Bank в момент, когда все стандартные методы не дали положительного результата.
Союз конкурентной разведки и HR-отдела
Регулярно проходятся совместные совещания этих двух департаментов, обмен опытом и информацией, идентификация талантливых кандидатов на рынке труда. Организуются и проводятся «круглые столы» для HR-менеджеров отрасли, в ходе которых определяются лучшие рекрутеры, которых в дальнейшем приглашают в команду…
Береги патроны
First Merit оценила действительную эффективность различных источников информации о ценных кандидатах и выявила, что наиболее эффективными являются: рекомендации ТОП-кандидатов, создание «рекрутинговой сети» и выстраивание отношений с людьми, являющимися «центрами влияния» в своих компаниях.
First Merit почти отказалась от публикаций объявлений в СМИ, хотя многие банки активно используют этот метод. АР говорят, что «лучше ловить крупную рыбу на яме, чем ставить сеть на мелководье». Давать объявления о вакантных должностях, это все равно, что ставить сеть на Миссисипи: что-то удастся поймать в любом случае, но в основном это будет куча мусора… (Наверное, как и в Днепре…).
Следующим высокоточным оружием First Merit являются прямые «холодные звонки», итогом которых зачастую бывает встреча с кандидатом за ланчем.
Охота в торговых центрах
Метод поиска новых сотрудников в отделы продаж First Merit Bankа базируется на предпосылке, что талантливый продавец талантлив в любом виде бизнеса, поэтому их можно и нужно привлекать из сферы услуг и розничной торговли.
Для определения лучших продавцов First Merit периодически проводит акции «Таинственный покупатель» в торговых точках. Рекрутеры идут в поход по торговым центрам и магазинам, чтобы посмотреть, кто лучше всех обслуживает клиентов и больше всех продает. Они нервируют продавцов, стараясь спровоцировать скандал, иногда даже что-нибудь покупают, а затем возвращают, наблюдая за реакцией продавца.
First Merit часто нанимает людей, которые прошли школу розничной торговли, так как считает этот опыт очень ценным. Большинству хороших продавцов, которые достойны большего, в торговле явно недоплачивают. И продавцы легко соглашаются на продолжение своей карьеры в престижной банковской сфере.
«Свой среди чужих»
First Merit регулярно проводит акции «Таинственный покупатель» в различных банках. Он отправляет в них под видом клиентов своих сотрудников, например, для открытия счета. Шпионы наблюдают за процедурой, как происходит общение менеджера с клиентами, как он отвечает на звонки по телефону, а также на каверзные вопросы, осуществляет ли кросс-продажи после открытия счета…
Затем лучшие работники получают приглашение в FirstMerit.
Интернет в связке с телефоном
В First Merit пользуются «работными» сайтами, как непрямым путем для выхода на целевых кандидатов. При поиске менеджеров среднего звена вначале они выходят на их потенциальных подчиненных для получения рекомендаций.
Например, если им нужно найти талантливых кредитных инспекторов в новое отделение, они размещают вместо объявления «требуется кредитный инспектор…» объявление о том, что идет поиск ассистента кредитного инспектора (помощника).
Почему? Во-первых, как правило, менеджеры по кредитам больше удовлетворены своей работой (в Америке); во-вторых, их намного меньше, чем других сотрудников, ранг которых ниже, поэтому вероятность отклика на объявление мала.
И третье, самое важное: младший персонал банка более общителен и разговорчив. Им просто терять нечего…
В ходе общения с откликнувшимися на объявление, основная задача рекрутера – узнать имена самых эффективных кредитных инспекторов конкретного банка. Либо информацию обо всех лучших руководителях, с кем соискателю приходилось работать. Дальше – дело техники.
Такой обходной путь рекрутинга персонала оказался эффективнее, так как оказалось, что хорошие кредитные инспектора не размещают свои резюме в Интернет и не рассылают их.
Послесловие
Вы можете заполнить все сайты о работе своими объявлениями, но рекрутера с телефоном в руке вам не заменит ничто.
Телефон – их основной инструмент и оружие. Их главный навык – способность устанавливать с людьми контакты, цепочки таких контактов и добывать информацию.
Не увлекайтесь поиском в Интернет. Начинайте больше звонить. Больше контактов – больше хороших кандидатов.