Кадровое планирование – это научно обоснованная, целенаправленная деятельность компании, имеющая в качестве цели предоставление рабочих мест в определенное время и в нужном количестве согласно со склонностями, способностями сотрудников и существующими требованиями.
Кадровое планирование само по себе является комплексной задачей, которая включает множество независимых переменных – изменения населения, новые изобретения, потребительский спрос, сопротивление изменениям, иностранная конкуренция, прежде всего, на национальном рынке, вмешательства в бизнес государства.
Кадровое планирование предприятия требует постоянной корректировки, так как цели его нестабильны, а среда деятельности предприятия неопределенна.
Первым важнейшим шагом кадрового планирования предприятия является постановка задачи в сфере ассортимента продукции, способов производства, рынков для сбыта и т.д. Отсюда выходит необходимость в человеческих ресурсах, соотносящаяся с имеющейся на рынке труда конъюнктурой, чтобы на базе этого сформировать план человеческих ресурсов.
Руководители компании рассматривают план человеческих ресурсов в свете необходимости корректировки задач организации, например, если увеличение объема производства в указанные сроки станет невозможным по причине того, что запланированные человеческие ресурсы для этого или не могут быть обучены за определенное время, или их не достаточно.
Высокоэффективное кадровое планирование должно давать ответы на вопросы:
- Сколько сотрудников, какой именно квалификации могут потребоваться, где и когда?
- Как лучше привлечь необходимых сотрудников, оптимизировать или сократить использование персонала?
- Каким образом использовать персонал согласно его способностям, мотивации и изменениям?
- Как создать условия для развития персонала?
- Каких объемов затрат могут потребовать мероприятия, которые были заранее запланированы?
Этапы и разновидности кадрового планирования
Кадровое планирование по срокам может быть долгосрочным (прогноз от 3 лет и более) и краткосрочным (не дольше года) планирование.
Долгосрочное кадровое планирование
Инструмент долгосрочного кадрового планирования – план человеческих ресурсов, предполагающий попытку предсказания на 3-5 лет вперед.
Организация должна определить спрос на труд, потенциальные возможности для деятельности и состояние внешней среды. Разрабатывается план человеческих ресурсов, утверждающий, сколько и каких именно работников может в будущем потребоваться. Ключевыми пунктами, которые должны быть приняты в расчет, являются следующие.
1. Формирование группы кадрового планирования предприятия, включая менеджеров, несущих ответственность за осуществление основных функций на предприятии.
2. Задачи персонала в достижении целей организации с учетом:
планов в сфере капительного оборудования (которое заносится на баланс компании);
реорганизации, централизации и децентрализации, например;
изменений объема или ассортимента выпускаемой продукции;
финансовых ограничений.
3. Характеристика применения человеческих ресурсов, например:
численность сотрудников разных категорий;
расчет текучести кадров по конкретной категории работников и исследование влияния низких и высоких показателей текучести кадров на результативность деятельности организации;
объем выполнения сверхурочной работы;
общий уровень оплаты труда по сравнению с оплатой в других компаниях;
оценка эффективности деятельности имеющего персонала и его потенциала.
4. Внешняя деятельность компании:
демографические тенденции;
положение с набором персонала;
национальные соглашения, касающиеся условий труда;
местные планы в сфере жилищного строительства и развития персонала;
политика государства в сфере образования, предоставления субсидий в регионе, выхода на пенсию и т.д.
5. Потенциальное предложение на трудовом рынке, например:
влияние эмиграции и локальной иммиграции;
последствия увольнения и набора лишней рабочей силы местными организациями;
возможность привлечения к труду тех категорий людей, которые в настоящее время не привлекаются, например, работников на неполный рабочий день.
После выяснения и координации всех указанных факторов можно сформировать план человеческих ресурсов, способный подробно отражать, сколько конкретно работников по количеству, квалификации, функциям, местам работы и размещению нужно использовать на различных стадиях будущего периода. План должен отражать:
список должностей и мест работы, которые могут возникнуть, претерпеть изменения или быть упраздненными;
насколько возможна переподготовка или перестановка персонала;
необходимые перемены на уровне среднего и высшего звеньев руководства;
программы сокращения переизбытка персонала, набора или увольнения по выслуге лет;
потребности в обучении персонала;
возможности для обратной связи и при необходимости корректировка задач компании или плана;
меры, предусмотренные для решения любых проблем с персоналом, связанных с избытком или дефицитом рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или какие-либо иные процедуры сокращения персонала).