Как специалисты по работе с персоналом могут использовать теорию поколений? Если сформулировать этот вопрос по-другому: «Почему это необходимо специалисту по человеческим ресурсам?», то все становится ясно.
«Термин Human Resources изначально говорит о том, что на первой позиции находится человек», - подчеркивает Софья Павлова. В бизнесе фокус внимания смещается больше к человеческому потенциалу. Именно человек, а не материальные активы, становится основной ценностью компании.
Кадровый рынок находится в состоянии активной борьбы за каждого талантливого соискателя. Чтобы ее выиграть, необходимо предлагать талантливым сотрудникам конкретного поколения лучшие условия. Нельзя все поколения мерить по одной мерке – у них слишком разные представления о «работе мечты». «Для понимания основных движущих факторов и мотивации сотрудников имеет большое значение теория поколений», - утверждает Михаил Семкин.
Что такое «самые лучшие условия» для сотрудников разных возрастных поколений?
Бэби-бумеры. Как замечает Михаил Семкин, это поколение является самым стабильным по своим запросам и ориентированным на устойчивость. Если обеспечить бэби-бумерам стабильные условия, то замотивировать их на достижение результата можно при помощи нематериальных методов.
Х. «Главная мотивация для сотрудника поколения «Х» - уверенность в завтрашнем дне, быть частью корпоративной культуры, четкая организационная структура», - говорит Софья Павлова. Михаил Семкин считает, что одним из действующих мотиваторов для представителей этого поколения является возможность постоянно учиться. Относительно материальной мотивации, Х предпочитают фиксированные оклады. Их нервиует чрезмерно большая переменная часть зарплаты.
Y. «Игреки» - «сетевое поколение». Неудивительно, что их проще завербовать с помощью Всемирной паутины, особенно через социальные сети. «Для «Y» главная мотивация – финансовое вознаграждение, технологичность (оснащение офиса высокотехнологичным оборудованием), отсутствие бюрократии», - утверждает Софья Павлова. Михаил Семкин это подтверждает: «Если в организации происходит внедрение новых технологий, не оптимизируются и не автоматизируются бизнес-процессы, то это отпугнет перспективных сотрудников, относящихся к поколению «Y».
«Игреков» привлекают организации, где мало запретов и ограничений. Поколение Y ценит свободный стиль общения и непринужденную атмосферу, не любит ходить по струнке и придерживаться дресс-кода. Следующий эффективный прием мотивации для поколения, воспитанного на компьютерных играх – «маскировка» рутины трудового дня эстетикой игры.
Не стоит пренебрегать
Конечно, можно отмахнуться от теории поколений как от выдумки теоретиков. Но организации, которые не принимают большинство трендов, тормозят собственное развитие (как и те, кто их бездумно принимает без тщательной проработки). Специальный подход к сотрудникам, относящимся к разным поколениям, естественно, необходим. Как говорится, «на каждый товар свой купец», и там, где нужен «Х», «Y» не сможет его заменить. Идеально, если происходит симбиоз: «Х» берут шефство над «Y», при этом перенимают новое от молодого поколения.
Чем может обернуться пренебрежение отличиями между поколениями? Это всегда оборачивается негативными последствиями, чаще всего это связано с тем, что организация получает «не своего» кандидата. В гонке за быстрым результатом консультанты могут «подгонять» человека под позицию, что затем влечет разочарование и компании, и новоиспеченного сотрудника, и самого же консультанта, которому после этого надо будет искать замену.
Учитывая разницу между поколениями, знание организации заказчика и психологический портрет кандидата, консультант больше времени потратит на поиск, но в результате, наряду с финансовым вознаграждением получит результат в виде благодарных и приятных ему людей.
Теория поколений не просто помогает выбирать сотрудников для организации, но и консультировать соискателей и сотрудников. Софья Павлова это видит так: «Рынок диктует свое, и сегодня «Y» найти работу своей мечты легче, так как они хорошо адаптируемы, «Х» на это же потребуется больше времени. Главная задача рекрутера – обозначить кандидату его индивидуальность и важность, чтобы при отказе человеку было ясно, что дело не в нем, а в совокупности условий и факторов рынка. А благодаря компетентности и профессионализму рекрутера, соискатель получит возможность рассмотреть другие направления, где, может быть, он себя даже не видел до этого».
Кроме того, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно знать особенности поколений и факторы мотивации конкретного работника, чтобы легче «продавать» им вакансию.
Использование теории поколений позволяет создать корпоративную культуру компании. Последняя максимально эффективна, если опирается на ценности сотрудников того поколения, представителей которого большинство в компании. Разумеется, при этом нельзя игнорировать интересы других сотрудников.