Управляя человеческой составляющей бизнеса, руководители сосредотачивают внимание на одном-двух «измерениях» и теряют из виду другие. Стандартный пример: предприятие реорганизует свою структуру для освобождения управленцев от бюрократической работы, чтобы предоставить больше свободы для их предпринимательской активности, но забывает перестроить систему поощрения и обучения.
Когда желаемый дух предпринимательства не удается пробудить, руководители недоумевают, не понимая, почему меры, предпринятые ими, не дали положительных результатов.
Все дело в том, что замыкаться только в одной области нельзя. Нужна перспективная стратегия, направленная на взаимодействие всех «измерений».
Если вы хотите создать организацию, которая на самом деле ценит клиента и качество, вам нужно не только переобучить персонал, но и перестроить организационную структуру, систему оценки и поощрения, систему общения. Система поощрений и заработной платы представляет собой типичную проблему в данной сфере. Организации часто применяют системы оплаты труда, связанные с объемом выпущенной продукции. Если вы желаете сделать из такой компании организацию, где упор делается на качество продукции, вам необходимо менять систему оплаты труда. Иначе появится противоречие между тем, что утверждает о качестве гендиректор фирмы, и тем, что поощряет делать сотрудников система оплаты труда.
Приведем легкий, но эффективный план формирования кадровой политики. В нем применяются известные и простые стратегические модели, которые помогут оценить потенциальные и имеющиеся человеческие ресурсы. Главное - верно сформулировать вопросы для обсуждения и подумать над тем, чтобы созданные вновь программы управления персоналом соответствовали стратегии компании в целом.
Разработка кадровой политики состоит из семи шагов, в каждом из которых желательно активное участие управленцев высшего звена. Это обеспечивает соблюдение равновесия между менеджерами-практиками по кадрам и стратегами фирмы, которое так необходимо для получения эффективных результатов.
Естественно, если вы предпочитаете обсуждать по отдельности каждый вопрос, то представленные ниже действия должны войти в общий процесс планирования. Отсутствие необходимых человеческих ресурсов иногда подрывает осуществление стратегии бизнеса. Наверное, вам приходилось слышать подобное: «Проанализировав сложившуюся ситуацию, мы поняли, что не имеем необходимых человеческих ресурсов для достижения указанных показателей роста и прибыли».
Шаг 1
Проанализируйте стратегию вашего бизнеса. Сделайте анализ информации о персонале организации и его квалификации.
Выделите четко главные движущиеся силы вашего бизнеса, например: сбыт, технология, новинки, издержки, развитие рынка.
Что ждет в будущем компанию? Увеличение объема издержек, рост, новые конкуренты? Какую роль в решении новых задач играет персонал?
Как данные факторы влияют на персонал организации?
Какие навыки необходимы для осуществления новой стратегии?
В чем заключается фундаментальный вклад персонала компании в ее финансовые результаты?
Если для вашей организации важна разработка новых услуг и товаров, то, что нужно для развития соответствующих навыков у работников?
Если для вас важнее технологии, как нужно строить процесс управления технологиями?
Каким образом повысить квалификацию сотрудников вашей фирмы?
Шаг 2
Сформулируйте миссию организации или заявление о намерениях относительно человеческой составляющей вашей фирмы.
Объясните, каким образом вы планируете заинтересовать персонал, какую систему ценностей организации вы предлагаете.
При разработке плана стратегии попытайтесь учесть максимально «человеческий фактор» по примеру других компаний.
Не обращайте внимания негативную реакцию и возможные обвинения в идеализме относительно указанных документов – важно, чтобы действительный процесс осмысления проблем был открытым и логически последовательным. Какой вклад в него вносят ваши сотрудники? Старайтесь избегать громких слов.
Шаг 3
Проведите простую, но полноценную оценку вашей организации. Используйте SWOT-анализ компании (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats – сильные, слабые стороны, благоприятные возможности и опасности). Это простой и эффективный метод. Обязательно проверьте правильность выводов, которые сделаны на базе SWOT-анализа. Например, на самом ли деле у вас налажены дистрибуция и ценообразование?
Сосредоточьтесь на слабых и сильных сторонах персонала организации. Рассмотрите имеющиеся проблемы с потенциальными возможностями и квалификацией работников. Проанализируйте знания в данных областях:
- информационные технологии и MIS;
- руководство проектом;
- продажи;
- маркетинг, финансы;
- производство;
- разработки и исследования;
- управление совместными предприятиями и альянсами;
- дистрибуция;
- юридические вопросы;
- лицензии.
Тщательно проведите исследование внешнего окружения вашего бизнеса и ситуации на рынке. Выделите четко опасности и благоприятные возможности относительно персонала. Какое влияние они могут оказать на деятельность фирмы? Будет ли заметна нехватка квалифицированных сотрудников? Каково влияние новых технологий в целом на уровень занятости?
Затем на базе данного анализа нужно оценить потенциал отдела кадров организации. Сделайте SWOT-анализ данного подразделения: рассмотрите детально текущие направления его деятельности, компетентность и качество работы сотрудников. В каких областях можно отметить их заслуги:
- повышение квалификации персонала;
- отношения с профсоюзами;
- отношения работников и репутация организации;
- найм новых сотрудников в организацию;
- схемы поощрения разработок;
- расчет зарплаты и администрирование;
- предоставляемые услуги.
Следующие шаги по формированию кадровой политики мы рассмотрим во второй части статьи.