Штатная единица представляет собой должностную единицу, которая указана в штатном расписании. Как правило, количество единиц в штате назначается вышестоящими организациями на основе экономической целесообразности и потребностей предприятия.
В особенности это относится к организациям, финансирование которых происходит из федерального или регионального бюджета.
Если организацией предусмотрено наличие неполной штатной единицы, то, заполняя графу 4, следует указать количество неполных единиц в штате в соответствующих долях, к примеру, 0,25 (обратитесь к Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
После этого необходимо обозначить тарифные ставки. Очень часто для работодателей оказывается затруднительным заполнение граф 5-9, предусмотренных для заработной платы сотрудника.
Тарифные ставки являются инструментом тарификации для оплаты труда в организациях, финансирование которых осуществляется из бюджета, согласно единой тарифной сетке, а также в соответствии с положениями ст. 129 в Трудовом кодексе России. Данное понятие подразумевает фиксированный размер зарплаты сотрудника, которая начисляется за выполнение определенных трудовых обязанностей с конкретной квалификацией в течение определенной единицы времени. В данном случае следует принять во внимание, что размер оклада нельзя назначать ниже минимального значения зарплаты, который прописан в Трудовом кодексе России. При этом ни в коем случае в размер минимальной оплаты за работу не входят доплаты, разные премии и поощрительные выплаты.
Сдельная оплата для рабочих рассчитывается отдельно, при этом учитывается специфика предприятия.
В форме ТЗ расположено несколько граф, связанных общим названием «надбавка». Рассмотрим это понятие.
Надбавка к оплате труда – это выплаты, которые выше должностного оклада. Их выплачивают, чтобы стимулировать сотрудников добиваться высоких производственных показателей, а также повышать производительность своего труда. Как правило, надбавки назначают, опираясь на итоги аттестации сотрудников в соответствии с решением аттестационной комиссии.
В ходе формирования штатного расписания следует принимать во внимание 2 основные формы для выдачи доплат и надбавок. Рассмотрим каждую из них.
Первая форма: процентная. Ее назначают в процентах от размера оклада работника.
Вторая форма: надбавка. Она представляет собой фиксированную сумму.
При установлении доплат и надбавок в штатном расписании в соответствующей колонке прописывается конкретный размер и причина (т.е. за какие заслуги) данных дополнительных выплат.
В соответствующих графах разрешается писать проценты или коэффициенты, когда у работодателя нет возможности заполнить их в рублях, так как надбавки определены сотруднику в процентах или коэффициентах.
В случае переменных величин процентов и коэффициентов не будет ошибочным написать прочерки в соответствующих графах и в графе 10 поставить ссылку на документ, регулирующий изменение данных процентов и коэффициентов.
Допустим, для работников Крайнего Севера на изменение процентной надбавки влияет продолжительность «северного» стажа. Вследствие этого, заполняя унифицированную форму вышеупомянутого расписания, разрешается поставить прочерки в графах 6-8 (если другие надбавки отсутствуют) и в графе 10 поставить ссылку на надлежащий нормативный правовой акт, с помощью которого происходит регулирование установки процентных надбавок к зарплате для работников Крайнего Севера.
Кроме надбавок, никакие другие стимулирующие выплаты в унифицированной форме данного расписания не отображаются. Это означает, что в такой форме не требуется показывать премии и остальные стимулирующие выплаты, которые не являются надбавками.
Не ясно, по какой причине надбавки включены в унифицированную форму данного расписания. Тем более, что в трудовом законодательстве России отсутствует официальное определение надбавки.
Очень часто при формировании штатного расписания появляется вопрос, как сделать, чтобы сотрудники на аналогичных должностных позициях получали бы зарплату в соответствии с уровнем их квалификации и при этом соблюдать принципы равенства из трудового кодекса России.
Чтобы решить этот вопрос, существуют абсолютно разные способы. Они напрямую зависят от профессионализма руководства организации. Наряду с этим при поиске собственного решения следует оценивать систему оплаты за труд, которая существует в организации. Как правило, для решения этой проблемы устанавливают стандартный оклад для всех работников, которые занимают данную должность и имеют данную профессию, а оплата всем работникам на данной должностной позиции должна происходить посредством установки персонифицированных надбавок за работу в течение конкретного периода.
Подсчитывать итоги по данным из граф 5-9 возможно только в тех случаях, когда тарифные надбавки и ставки устанавливаются за одинаковый период времени и в одинаковых единицах. Рассчитать итог по графам 5-9 невозможно, если в организации применяется повременной и сдельный способ для оплаты за работу и, кроме рублей, в соответствующих графах указаны проценты и коэффициенты.