Теория разработки положения о премировании. Часть 1

Теория разработки положения о премировании. Часть 1

К нашему большому сожалению, законодательство не содержит даже приблизительно текста о премировании или хотя бы рекомендаций по его составлению. Работодателям поэтому остается руководствоваться своим собственным опытом в создании подобных локальных актов.

Когда организация небольшая, положение о премировании можно составить одно для всех. Если мы имеем достаточно крупную компанию, логичнее всего, наверное, будет составить такие положения (уставы) для каждого подразделения или целых  групп подразделений – тогда их будет гораздо удобнее применять на практике, чем единое положение.




Такие «соподчиненные» положения (уставы) намного проще будет изменять, и знакомиться с этими положениями (уставами) будут только заинтересованные сотрудники.

В своей структуре положение о премировании должно иметь следующие разделы:

основные положения;

виды надбавок и премий, и показатели, определяющие уровень премирования;

порядок при расчете и периодичность денежных выплат;

полный перечень выплат и надбавок, на которые начисление надбавок и премий не производится;

завершающие положения.

Данный перечень не является подробным, он в каждой компании может дополняться пунктами, связанными со спецификой ее деятельности. Допустим, это будут разделы, определяющие категории работников, которым начисление надбавок и премий не производится, разделы  материальной компенсации работникам, глава о дополнительных денежных выплатах, о выплатах в связи с временной нетрудоспособностью, и т.д.

Общие положения

В данном разделе уточняются цели введения в действие данного положения. Объясняется, к каким фондам принадлежат, за счет каких средств, производится премирование, и какие категории сотрудников могут на них рассчитывать. Перечень обычно включает в себя всех работников по штату, а иногда и совместителей. По гражданско-правовым договорам исполнители не состоят в  отношениях трудового характера с нанимателем, поэтому в число премируемых они, как правило, не входят. Следует уделить особое внимание сотрудникам, которые еще не отработали целиком период, за который начисляются выплаты. Полагается ли премия работнику за год по итогам работы, если он увольняется в ноябре? Может  ли сотрудник, принятый в организацию в мае, получить выплаты по результатам годичного периода? Законодательными документами данный вопрос пока еще не  определен, поэтому решение принимает только работодатель. Конфликтные ситуации могут появиться, если не отобразить все эти правила в положении о премировании.

Виды надбавок и премий

В этом разделе надо указать, за что и как назначается премия,  определиться с критериями ее выплаты. Следующие пункты наиболее распространены:

Рост показателей производительности труда;

Рост показателей, относящихся к сфере производства (повышение результативности продаж, рост качества изготавливаемой продукции и т.д.);

Выполнение или перевыполнение плана;

Рост объема продаж;

Выполнение особо важных или иных заданий,  работ срочного характера;

Внедрение предложений в области рационализаторства;

Освоение новых технологий или технических средств, новаторство в труде;

Весомый вклад и активное участие в проектах, внедрение и разработка новых мероприятий, направленных на экономию денежных средств.

При определении премии необходимо стараться уходить от общих формулировок – «за добросовестный труд», «за результаты работы», поскольку они довольно расплывчаты. Работники имеют право опротестовать как размер премии, так и ее невыплату, мотивируя это тем что «плохой результат – это тоже результат».

Для начисления обоснованной премии необходимо точно зафиксировать в приложении пункт о показателях премирования. Их следует дифференцировать и перечислить  по всем группам работников и подразделений. Допустим, например, работникам отдела продаж определяются такие критерии: рост показателей эффективности продаж, возрастание качества обслуживания клиентов, рост объемов продаж, перевыполнение и выполнение планов и сроков поступления финансовых средств.

Работодатель имеет право сам назначать доплаты для персонала, перечень доплат он так же в праве определять сам. Рассмотрим примеры некоторых пунктов:

за ночную работу;

за срочность  порученного задания;

за профессионализм;

за срочность выполнения  работы;

за труд в летний период;

за увеличение объемов работ, совместительство, работу за временно отсутствующего;

за ненормированное рабочее время (переработка).

Во время определения доплаты следует также предусмотреть все ситуации и вопросы, которые могут появиться в ходе работы. О новых работниках также не стоит забывать: следует продумать и определить, на основании чего им будут осуществляться доплаты, и на базе каких критериев имеет возможность определиться с их размерами и порядками назначения. Доплату за профессиональное мастерство вполне возможно определить следующим ниже образом:

Доплата за мастерство может быть установлена для каждого отдельного работника на базе его оценки, проводимой ежегодно работодателем не позже 1 апреля.

1.2 Доплата работнику назначается с момента завершения оценки работников (1 апреля), первые выплаты, начисления, доплаты осуществляются с 1 июля. Так же в июле, помимо размера доплат за июль, сотрудникам выплачивается доплата с 1 апреля по 31 июня. Затем выплаты премий происходят ежемесячно.

1.3. Кроме того, премии индивидуально устанавливаются на каждого сотрудника с учетом успешности при выполнении трудовых договоренностей, достигнутых результатов, мастерства работника.

1.4. Если работник начинает свою работу в организации в период с 1 января по 1 апреля, то премия может быть назначена только 1 апреля следующего года.

1.5. Ежегодно, в конце года непосредственным руководителем или лицом, уполномоченным проводить оценку квалификации, проводится аттестационное собеседование. Собеседование заключается в оценке квалификации работника. По результатам итогового собеседования непосредственный начальник работника заполняет форму «Оценка работника», которая является подтверждает личные достижения работника за истекший период.

1.6. По заполнению формы «Оценка сотрудника», прямой руководитель, либо уполномоченное лицо проводит оценку квалификации, которую должен подписать работник, и передает ее вышестоящему начальнику с целью окончательного утверждения. Если руководитель не согласен с оценкой, данной этому сотруднику, он обязан внести в данную форму свои собственные замечания. Он может назначить дополнительную проверку мастерства работника. Для того, чтобы дать комментарий оценке своей работы, работник вправе использовать оценочный лист.

1.7. Если оценочный период  не истек, а работник перемещается на другую должность до 1 декабря текущего года, то ответственность по выполнению всех изложенных действий ложится на нового руководителя. Если же перевод происходит после 1 декабря, вопрос о квалификации, как правило, согласовывается двумя руководителями: бывшим и нынешним.

1.8. Когда работнику уже назначены выплаты за профессионализм, а по итогам собеседования размер доплат повышается, то соответствующие доплаты по его квалификации устанавливаются руководителем с также с 1 апреля, но выплаты происходят с 1 июля.

1.9. Если работник уходит из Компании в промежуток между 1 апреля и 31 июля, на его непосредственного руководителя налагается ответственность за то, чтобы документы по оценке этого сотрудника за предыдущий год были подготовлены согласно стандартам предприятия. Данные документы должны быть переданы в срок в отдел по работе с кадрами не менее чем за 5 рабочих дней до последнего рабочего дня, с тем, чтобы бывшему сотруднику была выплачена сумма премий.

1.10. Форма «Оценки сотрудника» передается в отдел кадров только после завершения процедуры утверждения.