Менеджер по персоналу - кто он на самом деле?

До каких-то пор в нашей стране вообще не было «менеджеров». Менеджер - слово иностранно, и посему не очень понятно, как правильно его толковать. Если разобраться, то кто такой менеджер в нашем понятии? Практически любой офисный работник среднего звена. Причем, количество менеджеров с каждым годом растет, и появляются они почти в любых сферах деятельности. Менеджер по продажам, менеджер по рекламе, менеджер по работе с персоналом и т.д.

Если переводить слово «менеджер» с английского языка буквально, то мы получим слово «управляющий». Отсюда следует, что это - должность административная, то есть, высокая и очень ответственная. Однако, у нас должность менеджера, к сожалению, трактуется не всегда правильно.


Ремонт Samsung Z почему планшет Samsung www.mobigsm.net.

Давайте разберемся, кто такой менеджер по персоналу и что входит в его обязанности? Так как в разных сферах специфика деятельности менеджеров по персоналу немного различна, мы возьмем три самых крупных - сфера информационных технологий, сфера финансов и торговая сфера.

Итак, рассмотрим, что представляет собой должность менеджера по персоналу в сфере информационных технологий. Как правило, менеджеры отдела кадров являются непосредственными подчиненными генерального директора, а их основной функцией является поиск и набор новых кадров для работы на данном предприятии. Это очень непростая задача, так как найти в наше время хороших специалистов в сфере информационных технологий сложно, они буквально «на вес золота». К тому же, представители этой профессии, как правило, люди непростые. Их особенность состоит в том, что они довольно замкнуты и редко открыты для общения. Зато такие качества позволяют им «уединяться» на весь день со своим компьютером и никого не замечать, таким образом, работая продуктивно.

Поэтому кадровикам в этой сфере непросто. Ведь их основная задача - сформировать крепкий коллектив, не только очень профессиональный, но и умеющий работать в команде. То есть, психологически совместимый друг с другом.

После отбора и приема на работу менеджер по персоналу должен помочь новому человеку освоиться на предприятии и влиться в работу, познав все ее тонкости. Задача тоже не из легких - объяснить, показать, подсказать, и не упустить ни одной детали. Да еще и постараться сделать так, чтобы процесс освоения на рабочем месте для новичка прошел быстро и безболезненно. Опять же, учитывая специфику работы, это непросто. В этой сфере постоянно царит атмосфера жесткой конкуренции, ибо она развивается стремительнее всего. И кто за ней успевает - будет на плаву, а остальных ждет место за бортом. И новичкам здесь приходится особенно тяжело.

И еще одна задача, которая должна являться для любого менеджера по персоналу приоритетной - повышение квалификации персонала, а также нахождение правильных стимулов для них, чтобы повысит эффективность их труда. Вот тут возникает некая «несостыковочка» - менеджер по персоналу не может в полной мере управлять этими процессами. Грубо говоря, от него требуется только идея, а развивать ее будет шеф. И все потому, что чаще всего менеджеры по персоналу в этой сфере имеют лишь совещательный голос, но не могут подписывать каких-либо приказов или оспаривать приказы руководства. Соответственно, у них нет той самостоятельности в действиях, которая позволит называть их «управляющими». Они могут предложить организовать курсы повышения квалификации или тренинги, предложить новую систему мотивации для персонала, но самостоятельно сделать и то, и другое не смогут. Все идеи в данном случае отправляются на согласование к начальству, которое уже и решает, быть им или не быть.

Что же еще входит в обязанности менеджеров по персоналу в этой сфере? На самом деле, на их плечах лежит много сложной работы. Избежать текучки кадров, вовремя находить замену тем, кто ушел или был уволен, четко и грамотно соблюдать трудовой кодекс, вести трудовые книжки и прочую документацию, например, составлять должностные инструкции. Однако, никаких приказов от менеджера по персоналу исходить не может. Приказы подписывает только шеф.

Очень редко менеджеров отдела кадров наделяют правом голоса в принятии решения о найме на работу временных работников.

На каждом крупном предприятии также есть понятие «корпоративные стандарты». Это отдельная тема для разговора, но эта сфера также находится в ведении у менеджеров по персоналу. Их задача - разработать, понять и систематизировать эти стандарты и донести их до работников предприятия. Кроме того, организация корпоративных праздников и прочих общественных мероприятий подобного рода тоже лежит на них же.

Менеджеры по персоналу имеют право только принимать сотрудников на работу (и то не всегда могут сделать это без согласования с руководством), а вот увольнять или переводить работников в другое подразделение они не могут. Все штрафы и премии, а также повышения уровня заработка сотрудников находятся в ведомстве руководства. Менеджеры по персоналу в данной ситуации лишь осуществляют приказы начальника.

Теперь посмотрим на сферу торговли, может быть, там у менеджеров по персоналу больше свободы?

Непосредственным начальником менеджеров по персоналу в этой сфере также является генеральный директор. И, опять же, главная задача, которая встает перед ними - организация коллектива. Отбирать кадры в этой сфере легче, чем в сфере информационных технологий, поскольку предложений на кадровом рынке больше, и больше действительно опытных работников. Но здесь также есть свои тонкости - это психологические особенности «продажников». Так как они работают в основном по системе бонусов и процентов с продаж, то каждый из них стремится урвать кусок «пожирнее». То есть, опять же, конкуренция очень велика. Плюс, нужно искать людей неконфликтных, стрессоустойчивых, умеющих грамотно формулировать свои мысли и общаться с другими людьми. И понять, обладает ли соискатель всеми вышеперечисленными качествами, нужно еще на стадии собеседования. Неграмотный или не умеющий правильно общаться с клиентами работник может нанести большой вред репутации предприятия в целом, а вина в данном случае ляжет на плечи отдела кадров.

Что же касается остальных обязанностей менеджеров по персоналу в сфере торговли, то они схожи с теми, что и в других сферах. Помощь в адаптации новичков, обучение и повышение квалификации кадров, устроение тренингов, ведение трудовой документации. Помимо этого, менеджеры отдела кадров в сфере торговли, а также в производственной сфере должны отвечать за соблюдение требований безопасности на производстве.

Некоторые расходы предприятия могут управляться менеджерами по персоналу в торговой сфере - это организация корпоративных праздников, а также публикация в различных источниках объявлений о найме работников для того, чтобы найти нужных специалистов. Однако, на этом возможности менеджеров по персоналу в плане траты бюджета предприятия заканчиваются. Все вопросы, касающиеся заработной платы, премий и штрафов лежат в ведомстве руководителя.

А вот что касается организации курсов повышения квалификации, тренингов и мастер-классов - то отделы кадров занимаются этим в данной сфере самостоятельно.

Управлять ротацией кадров или подписывать приказы об увольнении работников в этой сфере могут только руководители. Иногда они совещаются по этому поводу с менеджерами по персоналу, а в большинстве случаев просто решают эти вопросы сами, ставя менеджеров перед фактом.

Вообще, как говорит статистика, с кадровой политикой в торговой сфере в нашей стране есть проблемы. На некоторых предприятиях ей вообще не уделяется внимания, как «мелочи» по сравнению с глобальными задачами самого предприятия.

Третья большая сфера деятельности - это сфера финансов. Здесь ситуации похожая. Отделы кадров находятся в непосредственном подчинении у генерального директора предприятия, и их основной задачей, как и у всех остальных, является поиск кадров для замещения вакантных должностей. Они дают объявления и поиске сотрудников, проводят с ними собеседования и отбирают лучших согласно своей кадровой политике.

Однако, согласно статистике, в этой сфере менеджеры по работе с персоналом уделяют меньше всего внимания вопросам мотивации работников для более плодотворной деятельности, а также оценке результатов их работы. В некоторых компаниях на это вообще не обращают внимания, что приводит к большой текучке кадров в результате неудовлетворенности работников своими рабочими местами. Причем, текучка не всегда лежит на менеджерах по персоналу в этой сфере, а только на половине из них.

То же касается увольнения и ротации кадров, а также выделения денег на премии и бонусы - половина менеджеров в этой сфере наделена такими возможностями, а половина - нет.

Итак, рассмотрев три довольно крупные в наше время сферы деятельности предприятий, мы можем подвести некий итог - как выглядит менеджер по персоналу в наше время и в нашей российской интерпретации.

Самая основная задача, которая ставится перед нашими менеджерами по персоналу - это поиск и отбор кадров для работы на предприятии. Причем, в каждой сфере имеются свои тонкости, но суть одна - не допустить образования вакантных мест, тут же их заполнять. Текучка никому не нужна, и виноват в ней будет именно отдел кадров.

Задача, стоящая обычно для менеджеров по персоналу на втором месте - это работа с документацией. Таковой в их ведении довольно много - это и трудовые книжки, трудовые договора и составление должностных инструкций, и всевозможные заявления от работников, и систематизация корпоративных стандартов и еще много чего.

А вот построению системы стимуляции и оценки персонала, к сожалению, в нашей стране пока уделяется мало внимания. Хотя сейчас все больше и больше предприятий начинают внедрять такую систему, так как она прекрасно повышает продуктивность труда сотрудников, а также помогает избежать текучки кадров. Так что, возможно, в скором времени на плечи менеджеров по персоналу ляжет и эта функция.

Все менеджеры по персоналу обязаны следить за тем, как на предприятии соблюдается трудовой кодекс. Любые проблемы, связанные с трудовым законодательством, предстоит решать именно им.

Что касается управления материальными ресурсами предприятия, то в данной сфере деятельность менеджеров по персоналу ограничивается лишь организацией совместного досуга работников данного предприятия. Некоторые из менеджеров также могут тратить деньги на организацию курсов повышения квалификации работников предприятия, или организацию тренингов и мастер-классов, а также оплату обучения сотрудников в каких-либо других организациях. Некоторые из менеджеров также имеют право потратить деньги на публикацию в различных СМИ объявлений о наборе работников на вакантные места, чтобы повысить эффективность поиска высококвалифицированных кадров.

Итак, теперь мы можем понять, что в нашей стране, к сожалению, термин «менеджер» понимается и употребляется неправильно. Управленческих функций у них в большинстве случаев нет, а есть только возможность окольными путями повлиять на мнение руководства. Однако, только руководители могут решать вопросы кадровой политики. А менеджеры по персоналу лишь выполняют их приказы. В данном случае они не являются «управленцами», их модно назвать «консультантами», «помощниками», необходимыми руководителю в работе с кадрами.

Однако, статистика гласит, что в этой сфере все-таки происходят изменения в лучшую сторону, по крайней мере, по сравнению с исследованиями пятилетней давности. Бизнес растет и развивается стремительно, и многие российские предприятия сейчас выходят на международный уровень и пытаются соответствовать стандартам мирового класса. Поэтому, кадровая политика тоже начинает развиваться и расти.

Руководителям важно осознать - самыми успешными будут те, кто понял - бизнес держится на людях, которые в нем работают. Нельзя «задвигать» работу с кадрами на задний план, выставляя вперед глобальные задачи и амбиции предприятия. Этот путь ошибочный. Ведь если не будет хорошей команды - то не будет продуктивной работы предприятия в целом. А команда складывается из людей, у которых есть свои потребности, возможности, приоритеты. И строить свою кадровую политику нужно, опираясь на них. Чем лучше себя будут чувствовать работники на предприятии, тем эффективнее они будут трудиться.

Те, кто понял это, уже начинают выстраивать на своих предприятиях новые системы работы с кадрами, внедрять систему мотивации и оценки персонала для улучшения его рабочих показателей. Остальным это только предстоит. Остается только надеяться на то, что отечественный бизнес потянется за западным «товарищем», и менеджеры действительно получат функции управленцев, оправдывая таким образом свое название. Все это, конечно, дело времени и некоторых усилий со стороны наших управленцев, которые должны работать на благо своему бизнесу.