В части первой мы предостерегали читателя от слишком сильного доверия к собеседованию (тут и далее просто с.), в качестве способа подбора работников. Нами были описаны его недостатки и ошибки самих собеседников.
Вторую часть хотелось бы начать с мыслей о том, как оно влияет на кандидата и процесс его рекрутинга в организации.
С. которое является неграмотным и несвоевременным, а иногда и просто не нужным, может привести к тому, что будут отсеяны очень даже грамотные специалисты.
Давайте представим себя соискателями работы, за что мы не любим собеседование?
1. Если кандидат работает, то необходимость уйти с рабочего места заставит его лгать руководителю. А если с. несколько? Что ж врать постоянно? Это может способствовать отказу от такового.
2. Собеседники, которые не подготовились или некорректно ведут с. могут послужить потерей квалифицированного кадра. Звонок телефона во время с., а также постоянные переносы, не умные вопросы, невежливость, все это может отпугнуть искателя должности. Необходимо помнить, что наем лучшего кандидата всегда начинается с оценивания квалификации. В вашу задачу также входит «продажа» соискателя руководителю, а соискателю, который « подороже» продать свою организацию.
если у вас получилось разочаровать топ-менеджера, то скорее всего, он просто с вами попрощается. Но если вам повезет, вы можете добить от него причину отказа. И наверняка услышите, что он боится даже подумать о том, как вы относитесь к сотрудникам, если уже на стадии отбора позволяете себе так невежливо обращаться с кандидатом.
3. Трудности планирования. Это когда возникает необходимость спланировать не одно с., и на каждом из которых должны присутствовать по нескольку менеджеров, когда необходимо совместить с. с графиком работы соискателя должности. Все это может привести к тому, что такая комбинация дат может стать нереальной, или затянуться на недели. Много кто из соискателей может не дождаться конца затянувшемуся отбору, и предпочтет предложение компании, которая действует более быстро.
4. Повторения. Зачастую многократные повторения с. вызывают у соискателя раздражение, особенно из-за того что приходится отвечать на одинаковые вопросы. Это происходит из-за того, что действия собеседователей не согласованны, они могут задавать одинаковые вопросы, так как изучают одинаковую литературу. Подобные действия не в состоянии дать полную информацию о кандидате.
5. Неизвестность. Многих соискателей раздражает, что они ничего не знают о самой процедуре с.. Ни того, сколько человек будет присутствовать, ни о его длительности, ни о его структуре. На самом деле действительно, в большинстве своем отсутствует практика заблаговременного информирования о составе с., и о том, какие критерии оценивания будут использованы. А это бы уменьшило уровень напряженности соискателей, добавило бы диалогу открытости. Еще соискателей выводит из себя отсутствие обратной связи. Когда после собеседования их не информируют о дальнейших действиях.
6. Не всегда есть возможность высказаться. Некоторые руководители намного больше говорят на с., когда бы следовало наоборот. Некоторые личности настолько увлекаются, сто начинают давать ответы на свои же вопросы самостоятельно. в таком случае у кандидата совсем не остается возможности на презентацию самого себя.
7. Потеря клиентов. Если с. в вашей организации проходят не дружелюбно, то существует большая вероятность того, что соискатели расскажут об этом своим родственникам и друзьям. А те, в свою очередь, могут пожаловаться своим знакомым и т.д. в результате они могут перестать покупать ваши товары или услуги.
Результат для компании.
Если плохо продумать процесс с., то это будет иметь последствия и для организации:
Издержки. Если суммировать все то время, которое менеджеры будут вынуждены тратить на с., то сумма будет исчисляться как минимум в пятизначных цифрах. Также необходимо учитывать и косвенные затраты подобных с. - усталость, и растянувшийся процесс найма.
Количество. Слишком много с., под видом уточнения деталей, а на самом же деле это банально перекладывание ответственности за решение. Иногда количество этапов может достигать 5, и даже 7! Чем дольше проводится отбор, тем больше вероятности, что вы потеряете самых лучших кандидатов. Особенно тех, на кого на рыке спрос больше.
Влияние на сам бизнес. Очень низкая надежность вашего с., может послужить тому, что вы не только пропустите хорошие кадры, но и возьмете на работу не грамотного специалиста. Запомните, что в таком случае лучшие люди запросто просто могут оказаться у ваших конкурентов.
Ошибка найма. Теперь вам придется отсеивать уже взятых людей. Только делать это придется в более сжатые сроки.
Заключение.
Сам процесс собеседования похож на пластилин, вы сможете придавать ему любую угодную вам форму.
Собеседователи с самого начала имеют власть над соискателями. Поэтому подавляющее большинство выбирают кандидата, руководствуясь только на личном впечатлении, а не на критериях и оценках.
Если вы до сего дня верила в точность и абсолютную надежность с., поищите в литературе точные, научные данные исследований с.. я вас уверяю, придется здорово постараться.
К слову, если вам все-таки нужен качественный метод отбора, то рекомендую поразмыслить - если бы вы брали на работу повара, например, стали бы вы тратить время на беседу о способах приготовления и обработки мяса? Или все-таки отвели бы на кухню, а потом попробовали приготовлено им блюдо?
Подобный метод можно с легкостью применить и к спортсменам. Яне думаю, что вы бы просто рассуждали с ним о возможных рекордах, а просто дали бы ему возможность показать себя самому.
Ведь на самом деле, нет более лучшего способа отрекомендовать себя, чем показать, на что ты способен. Пусть даже за малое время.